パーソルチャレンジ株式会社の情報

～企業の雇用実態・意識調査結果を発表～総合人材サービスのパーソルグループの傘下で障害者雇用支援事業を手掛けるパーソルチャレンジ株式会社（本社：東京都港区、代表取締役：井上 雅博）は、法改正による時間勤務が困難な障害者の就労拡大を背景に、短時間による障害者雇用に取り組む企業や、障害のある方への支援を行ってまいります。
あわせて、「障害者の短時間雇用に関する企業の意識や取り組みの成果」に関する調査を実施しましたので、発表いたします。
■背景：障害者雇用政策や社会的潮流により「多様なはたらき方」を推進。短時間勤務者の雇用に注目
厚生労働省では障害者の短時間労働への対応として、週20時間以上30時間未満の短時間ではたらく精神障害者の雇用促進を目的とした期間限定の特例措置「精神障害者の算定特例」（※１）を2023年4月以降も継続する方針を明らかにし、2024年4月からは「障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律」の改正によって、週所定労働時間10時間以上20時間未満の重度の身体障害者・知的障害者及び精神障害者を、実雇用率に算定対象に加えることが決定しています。
※１）週所定労働時間20時間以上30時間未満の精神障害者を1人としてカウントする。
当社が実施した調査では、短時間勤務（週所定労働時間10時間以上20時間未満）で雇用を検討したいと答えた企業は3割にとどまり、政策自体の認知や取り組み検討段階における課題が見られる一方、精神障害者に対する短時間特例を活用した企業からは「新たな障害者層の雇用拡大や、柔軟なはたらき方の創出につながった」という声が集まりました。
障害者雇用の拡大やはたらき方の多様化、D&IやESGへの社会的ニーズが高まる中、パーソルチャレンジでは短時間勤務による障害者雇用支援によって、障害者のはたらく機会創出や、法的義務に留まらない雇用価値創出に貢献してまいります。
【関連リンク】
・厚生労働省　労働政策審議委員会障害者雇用分科会意見書（概要）
https://www.mhlw.go.jp/content/11704000/000953323.pdf
・厚生労働省　障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律等の一部を改正する法律案（概要）
https://www.mhlw.go.jp/content/001000995.pdf
企業向け：障害者雇用ソリューション（短時間勤務の障害者人材紹介・雇用コンサルティング）
URL：https://challenge.persol-group.co.jp/solution/
短時間勤務による障害者雇用の促進には、任せる業務の選定や各種制度（人事、評価、給与等）の見直し、採用や安定定着に向けたポイントの整理が重要です。パーソルチャレンジは短時間勤務の障害者雇用における課題や雇用フェーズに応じて、きめ細かなご支援を提供します。
サービス例）
・貴社の業務や人材要件に合わせ、短時間勤務で就業・活躍できる人材をご紹介：「人材紹介」
・短時間勤務者が従事する職域開拓や業務の創出・切り出しプロセスの支援：「業務設計・職域開拓」
・短時間勤務による雇用拡大や安定就業、活躍促進のための人事制度、マネジメントのご提案：「制度設計」
・社内研修等を通じた安定就業・活躍の支援：「定着・活躍支援」
【企業様向け：サービスの問い合わせ】
パーソルチャレンジ株式会社　人材ソリューション本部 コンサルティング事業部
https://challenge.persol-group.co.jp/contact/
個人の方向け：dodaチャレンジ「障害のある方向け、時短ではたらく転職・就職支援サービス」
URL：https://doda.jp/challenge/service/support/shortwork.html
「体調面に無理のない範囲ではたらきたい」という方や、「短時間から社会復帰を始めたい」、「子育てや介護と両立しながらはたらきたい」など、短時間を希望する障害のある方のために、転職や就職をご支援するサービスです。
参考資料）障害者の短時間雇用に関する調査結果



「精神障害者の短時間特例」を活用する企業様の雇用状況や成果、2024年4月の法改正により週所定労働時間10時間以上20時間未満の、「重度の身体障害者・重度知的障害者及び精神障害者を実雇用率に算定」に伴う意識調査の結果をまとめております。短時間労働者の雇用を検討する際にご参考になさってください。
１．精神障害者に対する短時間特例措置の活用理由
「求職者の希望と合致」「障害者雇用自体や、精神障害者雇用拡大のきっかけとして」
・「ご本人の勤務できる時間と受入れ部門の事情が合致」（1,000人以上、医療・福祉）
・「障害者雇用の事例がなく、弊社としても短時間の方から始める方針とした」（100～499人、サービス）
・「精神障害者の方の就労のハードルを下げ、長期安定就労につなげるため」（100人～499人、特例子会社）
２．短時間特例措置、活用時の課題・成果
【課題】就業意識のすり合わせ、従事する業務の新規創出　【成果】精神障害者の採用・定着
・「雇用時に短時間労働からスタートし、就労の状況や能力を見て、フルタイムでの契約や無期雇用への転換を検討できることを説明していった」（100～499人、運輸業・郵便）
・「会社も障害のある方も、短時間労働から様子見できるという点で利用しやすい制度と思うが、会社全体として業務の効率化が進んでいることもあり、ご本人の症状や能力を考慮すると新たな業務の創出が今後の課題」（499人、サービス）
・「特例措置を意識するようになり、社内の障害者雇用に対する理解も少しずつ変化してきた」（500～999人、運輸業・郵便）
・「精神障害の方の就労のハードルを下げ、長期安定就労につながっている。定着後は勤務時間の延長を希望する方、そうでない方もいる。働き方の多様性を受け入れるために恒常的なものにしてほしい」（～99人、特例子会社）
３．週所定労働時間10時間以上20時間未満の「重度身体障害者・重度知的障害者及び精神障害者」を実雇用率に算定することが2024年4月から決定しています。対象者の雇用を検討したいと思いますか。
３割が雇用を検討したいと回答。中立的な回答「どちらとも言えない」がほぼ同率。制度に対する知識や理解不足などが推測される。



雇用を検討する理由：柔軟なはたらき方の推進、多様な方の活躍や定着のため
・「DEIの観点で有用と考えるため」（情報通信、1000人以上）
・「新たな雇用の可能性や、高齢化やパフォーマンス低下の既存従業員に対する柔軟な働き方の提案が可能となるため」（～99人、サービス）
・「パート従業員が活躍している職場が多く、より短時間でも雇用率算定対象となるのはありがたい」（1000人以上、卸売・小売り）
・「超短時間労働型の社会的ニーズの高まりを受け、これまでとは違った視点での業務切り出しや運用が必要になると思う」（特例子会社、～99人）
雇用を検討しない理由：業務の確保、職場環境や仕組みが整っていない
・「週20時間未満で任せられる担当業務を切り出せない」（製造業、100人～499人）
・「賃金形態の整理が難しい。障害の有無に関わらず任せる仕事の難易度が高く、短時間勤務であれば尚更業務の振り分けが難しいと思われる」（金融・保険、1000人以上）
・「現在、部内に新たにグループを作り集合型として精神障害者を雇用しているが、定着への支援体制がギリギリのため、重度の障害者を対応できる人員を確保できないと思われる」（金融・保険、500～999人）
調査の結果、短時間勤務による障害者雇用は自社の「はたらき方の多様化」「多様な障害者の受け入れ定着・活躍」のためにも取り組む意義があると考えられている一方で、実際に雇用を検討する際には「社内理解」や「業務、職場環境の整備」が大きな課題となる様子が伺えます。
課題の中でも「業務（創出・切り出し）」は、短時間勤務による雇用に限らず、障害者雇用を進めるにあたって最も多く聞かれる課題の一つです。当社にも「雇用を推進したいが、任せる仕事がない」「専門性の高い業務ばかりで業務が切り出せない」といったご相談を多く頂いています。
また、近年雇用が急増している精神障害のある方の雇用についても、社内理解や雇用管理、採用後の定着・活躍に課題があるという声を耳にします。
パーソルチャレンジでは、このような課題を持つ企業の担当者様向けに、課題解決に役立つノウハウや事例を紹介する情報サイト「Challenge LAB」を運営しております。その中から、短時間勤務による雇用に取り組むうえで役立つ情報をご案内いたします。
障害者雇用情報サイト「Challenge LAB（チャレンジラボ）」
URL: https://challenge.persol-group.co.jp/lab/
関連記事▼
・障害者雇用の業務をつくるには -切り出し手法と事例紹介-
https://challenge.persol-group.co.jp/lab/fundamental/recruit/recruit023/
・精神障害者の雇用状況、職種、仕事内容
https://challenge.persol-group.co.jp/lab/fundamental/work/work001/
資料ダウンロード▼
・障害者雇用の業務創出、切り出し徹底ガイド -基礎編-
https://2b.challenge.persol-group.co.jp/lab/wp28
・精神障害の特性を踏まえ、定着や生産性向上を実現するマネジメント手法
https://2b.challenge.persol-group.co.jp/lab/dl27
【調査概要】



■パーソルチャレンジ株式会社について＜https://challenge.persol-group.co.jp/＞
パーソルグループの特例子会社として、2014年10月の設立以来、障害のある方への個人向けサービスとして、国内最大級の求人・登録者数を持つ就職・転職支援サービス「dodaチャレンジ」、就労移行支援事業所「ミラトレ」、法人向けサービスとして、障害者雇用に関する多種多様な課題にお応えする「障害者雇用コンサルティングサービス」を展開しています。障害者採用の成功ではなく、定着までを考えた“障害者雇用の成功”を目指し、障害者の自立および成長を幅広く支援しています。
■「PERSOL（パーソル）」について＜https://www.persol-group.co.jp/＞
パーソルグループは、「はたらいて、笑おう。」をグループビジョンに、人材派遣サービス「テンプスタッフ」、転職サービス「doda」、ITアウトソーシングや設計開発など、人と組織にかかわる多様な事業を展開しています。グループの経営理念・サステナビリティ方針に沿って事業活動を推進することで、持続可能な社会の実現とSDGsの達成に貢献していきます。
また、人材サービスとテクノロジーの融合による、次世代のイノベーション開発にも積極的に取り組み、市場価値を見いだす転職サービス「ミイダス」、テクノロジー人材のエンパワーメントと企業のDX組織構築支援を行う「TECH PLAY」、クラウド型モバイルPOSレジ「POS＋（ポスタス）」などのサービスも展開しています。

総合人材サービスのパーソルグループ傘下の特例子会社で、障害者雇用支援事業を手掛けるパーソルチャレンジ株式会社(本社：東京都港区、代表取締役：井上 雅博、以下パーソルチャレンジ)は、11月10日、LGBTQなどのセクシャルマイノリティ（以下：LGBTQ）に関する取り組み評価指標「PRIDE指標2022」において、3年連続で最高評価「ゴールド」を受賞しました。



■PRIDE指標について
PRIDE指標は、任意団体 work with Prideが「企業・団体等の枠組みを超えてLGBTQ当事者が働きやすい職場づくりを日本で実現すること」を目的に、2016年に策定した評価指標です。企業・団体等におけるLGBTQに関する取り組みに対し、定められた指標を満たす数により審査されます。パーソルチャレンジはLGBTQ当事者がはたらきやすい環境作りのための指標をすべての項目で対応できていると評価され、3年連続で最高評価「ゴールド」と認定されました。
・PRIDE指標について（work with Pride事務局ホームページ）：https://workwithpride.jp/pride-i/
■パーソルチャレンジのLGBTQに関する取り組み
パーソルチャレンジは、障害者を含むすべての人たちが制約に負けない柔軟なはたらき方を選び、自信をもってはたらける新たなはたらき方のスタンダードの創出を目指しています。LGBTQについても、身体特性や性自認、性的表現、性的志向を差別せず、多様な価値観を受け容れて尊重する職場環境や組織づくりに取り組んでいます。
（１）「アライ（Ally）」のコミュニティである「P-Rainbow」の活動推進
パーソルチャレンジでは、LGBTQ当事者に共感し、寄り添いたいと願う「アライ（Ally）」（※1）のコミュニティである「P-Rainbow」を中心に、社内における周知や啓蒙活動を行っています。
※1: アライ（Ally）：LGBTQ当事者への理解・支援を表明する人たちのこと
●社内啓蒙・理解促進
社員の意識醸成のため、当事者社員や外部ゲストを招いたトークセッションや勉強会を定期的に開催しています。当事者が自身の生い立ちや日常生活で感じている生きづらさ、安心してはたらくために知っておいてほしいことなどを自由に語り、参加した社員からも好評を得ています。
また、企業の垣根を超え、広くLGBTQ当事者の理解を促進するため、他社との共同開催によるオンライントークセッションも開催しています。
●社外向け啓発活動の推進
企業に対しては、昨年度より開催している「当事者の声から学ぶLGBTQセミナー」を通じて、基礎知識や採用のための基本的な考え方を紹介しています。今年度からは基礎知識にとどまらず社内への理解をどのように深め、インクルージョンを推進していくための実践的手法について、当事者やP-Rainbowメンバーから紹介するセミナーを積極的に開催しています。
そして、誰もがはたらきやすい職場づくりを目指すため、当事者の方と、職場におけるダイバーシティについて考える座談会を実施しました。
・「LGBTQ当事者×障害者×はたらく」職場のダイバーシティを考える：
https://doda.jp/challenge/contents/column/119.html
（２）LGBTQ当事者かつ障害者のための転職・就職支援サービスを展開、1000名超が登録
パーソルチャレンジでは2021年3月より、LGBTQ当事者かつ障害のある方に対し、LGBTフレンドリー企業への転職・就職を支援する「LGBTQ当事者かつ障害者のための転職・就職支援サービス」を展開しています。障害による配慮だけでなくジェンダー・アイデンティティやセクシュアリティに起因した不安や悩みを抱えた方に対し、専任のキャリアアドバイザーが、キャリアプラン設計や求人情報のご紹介などをご支援し、転職・就職上の不安を一緒に解決しています。
・LGBTQ当事者かつ障害者のための転職・就職支援サービス：
https://doda.jp/challenge/service/support/rainbow.html
現在までに1000名を超える当事者の方にサービス登録いただき、当事者の方からは「私にできることや、就職して実現したいことを親身になって聴いてくれ、それをどう話せば伝わるか、どういった言葉を選択することが有効か、などについて、一緒になって考えてくれた」「障害だけでなくSOGI（※２）の観点からも理解ある企業様を紹介いただけた」というお言葉を頂いています。採用された企業様からは「今回の採用をきっかけに、社内の理解をさらに広げたい」というお言葉をいただきました。
※2: Sexual Orientation（性的指向）とGender Identity（性自認）の頭文字で、セクシュアルマイノリティに限定した表現ではなく、誰にでもある一人ひとりの個性、特性として捉えられる概念
（３）パーソルグループとしての取り組み



パーソルは、アジア最大級のLGBTQ関連イベント、「東京レインボープライド」の考えに賛同しに2020年から協賛しています。今年は、4月22日から24日の3日間、会場である代々木公園にブースを出展、「私らしいはたらく」をテーマに、800名以上のメッセージでレインボーアートが完成。最終日には「プライドパレード」にも参加し、多様な一人ひとりの「はたらいて、笑おう。」実現に向けたメッセージを発信しました。
・LGBTQ関連イベント「東京レインボープライド2022」に協賛し、ブースを出展！：
https://touch.persol-group.co.jp/20220518_12193
■PRIDE指標2022　ゴールド受賞にあたって
パーソルチャレンジ株式会社 人材ソリューション本部 人材紹介事業部 首都圏RA第1グループ マネジャー　
並木 崇之（P-Rainbowメンバー）



昨年に続き今年もゴールドの評価を頂けたことは大変嬉しく思っています。企業様向けのセミナーでは、昨年よりも具体的な質問が多く、取り組みの重要性や課題感が強くなっていることを感じています。
目に見えないマイノリティに関して、当事者のカミングアウトを待つのではなく、企業主導で制度をまず作り、社員に対しては多くの人々の気持ちや考え方、アイデンティティを尊重し想像できる風土を醸成していくことが大切だと考えています。障害だけでなく、セクシュアルマイノリティということで制約を感じている方々がのびのびとはたらける社会を目指して引き続き頑張っていきます。
■パーソルグループのLGBTQ等の性的マイノリティに関する方針
パーソルグループでは、グループビジョン「はたらいて、笑おう。」実現のために、性的マイノリティ（性的指向および性自認）を含むあらゆる人々が自分らしく活躍できる組織を目指しています。当グループでは、性別、性的指向、年齢、人種、国籍、信条、宗教、障害などのさまざまな違いを尊重し、それらの違いを積極的に活かしていくことが大切であると考え、パーソルグループ行動規範を定め社内に周知するとともに、社外に公開しています。
※パーソルグループ行動規範：
https://www.persol-group.co.jp/corporate/governance/compliance/code_of_conduct.html
※パーソルグループのDI&Eの取り組みについて：
https://www.persol-group.co.jp/sustainability/diversity/index.html
■パーソルチャレンジ株式会社について＜https://challenge.persol-group.co.jp/＞
　パーソルグループの特例子会社として、2014年10月の設立以来、障害のある方への個人向けサービスとして、「就職・転職支援」「就労移行支援」を、法人向けサービスとして、障害者雇用に関する多種多様な課題にお応えする「ワンストップソリューションサービス」を展開しています。障害者採用の成功ではなく、定着までを考えた“障害者雇用の成功”を目指し、障害者の自立および成長を幅広く支援しています。
■「PERSOL（パーソル）」について＜https://www.persol-group.co.jp/＞
パーソルグループは、「はたらいて、笑おう。」をグループビジョンに、人

～障害者雇用の成果、7割が「企業活動に貢献している」と実感～総合人材サービスのパーソルホールディングス株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長 CEO：和田孝雄）の傘下で障害者雇用支援事業を手掛けるパーソルチャレンジ株式会社（本社：東京都港区、代表取締役：井上 雅博）は、2022年8月に実施した「障害者雇用の課題に対する取り組みと成果に関する調査」の結果から、３つの雇用ステージ（社内意思決定ステージ、採用ステージ、受け入れ環境や定着ステージ）ごとに整理し、課題や具体的な取り組み、成果を分析しました。
9月21日発表のニュースリリース（※１）では、業種や従業員規模別の雇用課題や対策を発表しましたが、今回は再分析した結果と、障害者雇用の取り組みによって得られた成果を新たに追加し発表いたします。
※1：「障害者雇用の取り組みと成果に関する調査」（2022年９月21日発表）
https://challenge.persol-group.co.jp/news/9262/
【調査結果の概要】
１．障害者雇用の課題
障害者雇用の課題を抱える企業は、意思決定ステージ（8割）、採用ステージ（9割）、受入・定着ステージ（7割）のいずれも高く、なかでも採用ステージに課題を抱える企業は（9割）を超える。
<各ステージの具体的な内容>
■社内意思決定ステージ …「配属先の受け入れや管理上の負担増」、「会社全体の雇用理解促進」6割弱
■採用ステージ　　　　 …「採用時における適性や能力の把握」6割
■受け入れ・定着ステージ …「職場の安全面の配慮」や「人事制度（雇用条件、評価指標、キャリアパス）」3割
２．障害者雇用の課題に対する取り組み
障害者雇用の課題に対する企業の取り組みは、「業務指示やプロセスについての工夫」が（8割）と最も多い。課題としては（9割）と最も多かった採用ステージであるが、「採用時における工夫」は（6割）にとどまる。そのほか「定着支援・マネジメントの工夫」（6割）、「柔軟なはたらき方のための環境整備」（４割）と続く。
<取り組みの具体的な内容>
■業務指示やプロセスの工夫　…「業務上の配慮（内容、量など）」7割、「業務内容の明確化」が6割
■採用活動における工夫　　…「障害者雇用専門エージェント活用」6割、「所属部署上長や教育係の面接同席」4割
■定着マネジメントの工夫　…「定期面談の実施（体調・業務・要望など）」6割、「D＆I（ダイバーシティ＆インクルージョン）に対する社内理解促進」4割前後■柔軟なはたらき方のための環境整備…「労働時間の配慮」６割、「休暇取得への配慮」5割
3. 障害者雇用の取り組みに対する成果
障害者雇用に取り組む企業担当者の7割が、障害者雇用を推進するための取り組みは「企業活動に貢献している」と認識。その理由は、「多様な人材の採用拡大」が（５割）に達し、採用対象を拡げ、障害者の能力や個性の多様性を活かそうとする動きが見て取れる。その他、「D＆Iの浸透・理解促進」、「企業のイメージアップ・価値向上」が（３割）。
本調査を引用いただく際は出所を明示してください。
記載例：パーソルチャレンジ「障害者雇用ステージごとの課題に対する取り組み・成果に関する調査」（2022年10月発表）
【調査結果の紹介】
1. 障害者雇用の課題
（１） 障害者雇用におけるステージごとの課題
図1は、障害者雇用における課題について様々な回答を、雇用ステージごとに「1.社内意思決定ステージ」、「2.採用ステージ」、「3.受け入れ・定着ステージ」の3つのグループにまとめたものです。



企業が障害者雇用に取り組むにあたっては、最初に、障害者雇用に取り組む目的や方針を明確にしておくことが重要です。経営層を含めた会社としての方針や意思を決定し、その方針に沿って全社で進めることで、法的義務の達成だけでなく、定着や戦力化、企業全体への貢献などの価値創出に繋げることができます。しかし調査結果では「社内意思決定ステージに何らかの課題がある」企業が8割に達しており、雇用の検討段階から課題を抱えている企業が極めて多いことがわかりました。
雇用方針が決まれば、実際の採用ステージに移りますが、「障害者採用時に何らかの課題がある」企業が9割と、その割合がさらに大きくなっています。業務の創出や求める人材を採用する段階において、課題を抱えている様子がうかがえます。
続いて、採用活動の前後に並行して行われる「受け入れ環境の整備」や、「定着段階に何らかの課題がある」企業は7割に上りました。障害のある社員の入社時や就業において、職場定着や活躍のための環境作りなどで様々な課題が顕在化し、頭を悩ませている様子がうかがえます。
（２） ステージごとの課題における具体的な内容（複数回答）
図2は、障害者雇用におけるステージごとの課題における具体的な内容をまとめたものです。



障害者雇用におけるステージごとの課題における具体的な内容をみると、「1.社内意思決定ステージの課題」としては、「配属先の受け入れや管理上の負担増」、「会社全体の雇用理解促進」が6割近くとなります。障害者を採用することの会社としての意義、雇用に伴う負担増などを想定したうえで、経営層をはじめ企業全体で障害者雇用への理解を深めておくなど、雇用を本格的に進める上での難しさが見て取れます。
「2.採用ステージにおける課題」は、「採用時における適性や能力の把握」が6割と高くなっています。採用対象や地域、採用数の拡大、テレワークの普及によるはたらき方の変化などによって、採用段階で求める能力や適性、人物像をどのようにして見極めるかが重要課題となっている背景がうかがえます。またDXの推進により、業務内容や職域の激変も予想される中、「新たな職域、業務の創出」が半数を超えています。
「3.受け入れ・定着ステージ」における課題は、回答にバラつきがあるのが特徴的です。障害者については、一括りで捉えがちですが、障害特性は人により異なり、必要な配慮事項や対応策の内容とその強弱も人それぞれであるため、課題も一様にはならないことが考えられます。共通事項といえる「職場の安全面の配慮」や「人事制度（雇用条件、評価指標、キャリアパス）」は3割でしたが、合理的配慮の提供は法的義務として定められていること、労働条件等を明確に提示することも労働基準法の原則であるため、すでに実施済みとして考えられるため課題としては認識されにくいのかもしれません。
２．障害者雇用の課題に対する取り組み
（１）障害者雇用課題に対する取り組み
図3は、障害者雇用における課題に対する取り組みについて様々な回答を、採用から就業から定着までの過程ごとに、「1.採用活動における工夫」、「2.業務やプロセスについての工夫」、「3.定着支援・マネジメントの工夫」、「4.柔軟なはたらき方のための環境整備」の４つのグループにまとめたものです。



障害者雇用の課題としてしては採用ステージに課題があると回答した企業は9割と最も多くなりましたが（図１）、取り組みとしては「業務指示やプロセスについての工夫」が8割と最も多く、「採用時における工夫」は6割となり、順位を落としています。
また、課題では「定着段階に何らかの課題がある」企業が7割でしたが、「定着支援・マネジメントの工夫」をしている企業は6割と若干減り、「柔軟なはたらき方のための環境整備」は4割でした。
（２）取り組みにおける具体的な内容（複数回答）
図４は、障害者雇用の課題に対する具体的な取り組みをまとめたものです。



障害者雇用の課題に対する具体的な取り組みをみると、「1.採用活動における工夫」としては、「障害者雇用専門のエージェント活用」が6割に達し、それに次ぐ「所属部署上長や教育係の面接同席」が4割となりました。エージェントを活用する場合は、求める人材要件を明確化でき、職務能力や適性に合った対象者の絞り込みや母集団形成を容易に進められるから、という理由があるものと思われます。
また、採用面接時に現場の状況を熟知している所属部長や教育係が同席することは、直接、障害者の要望や配慮事項への対応可能性を確認したうえで採用の可否判断ができるため、採用・配属入後のミスマッチを軽減することができるでしょう。
採用後の「2.業務指示やプロセスについての工夫」は、「業務上の配慮（内容、量など）」が7割と最も多く、「業務内容の明確化」が6割と続きます。しかし、同じ業務関連の工夫でも「作業工程の単純化・業務の見える化」（4割）や「コミュニケーションツールやシステム等の導入」（2割）などの業務改善や業務体制の整備などに着手すると答えた企業は少なくなっています。
定着支援過程としての「3.定着マネジメントの工夫」は、「定期面談の実施（体調・業務・要望など）」が６割と最も多く、「外部支援機関との連携」、「メンター、ジョブコーチ等の配置」も３割を超えています。障害のある社員の中には、急な体調変化や、自ら相談を申し出たり不安を言葉にして伝えたりすることが苦手な人もいるため、定期的な面談や、メンターやジョブコーチを通じて状態や調子の変化を把握しておくこと、障害者の特性をより理解する支援機関や医療機関などと、連携できる体制を整えておくことも大切です。
「D＆I（ダイバーシティ＆インクルージョン）に対する社内理解促進」もほぼ4割ですが、周囲の人の理解や協力が増すようになれば、定着・活躍が期待できるほか、企業全体でのD&I推進にも繋がるでしょう。「4.柔軟なはたらき方のための環境整備」としては、「労働時間の配慮（短時間勤務、フレックス制など）」が6割、「休暇取得への配慮」が5割となりました。障害者雇用領域でもはたらき方の多様化が進んでいる様子がうかがえます。
3. 障害者雇用の取り組みによる成果
障害者雇用の取り組みが「企業活動に貢献しているか」（図５）については、7割が「そう思う」と回答しています。



その理由として最も多いのは、「多様な人材の採用拡大」で、約半数の企業が成果を認識しています。従来は特定の障害特性や能力、雇用形態などに採用ニーズが集中し、偏りが見られていましたが、採用対象を拡大すると同時に、障害者が持つ多様な能力や個性を活かそうとする動きが出てきているものと思われます。また、「D＆Iの浸透・理解促進」は3割以上、「助け合いの風土の醸成」(23.9%)も効果として挙げられており、D&Iの視点から、多様な人材の能力発揮や活躍、組織活性に結びついている様子がうかがえます。
業務における効果としては「業務最適化・効率化」（22.4%）「業務アサイン、業務指示の改善」（19.1%）が挙がっています。「前項の業務プロセスの取り組み（図４）で挙がった「障害者への作業工程の単純化・業務の見える化」や「コミュニケーションツールやシステム等の導入」などの業務改善や業務体制の整備をより積極的に進めることで、障害のある社員だけではなく、会社全体の業務の最適化・効率化への効果も一層期待できるものと思われます。他にも、「企業のイメージアップ・価値向上」が3割となり、3社に1社は成果を感じていることがわかりました。
■回答者の属性



【調査概要】



■3000社以上のご支援実績。雇用ステージやあらゆる課題にあわせたサポートを提供。
パーソルチャレンジの障害者雇用ソリューション＜https://challenge.persol-group.co.jp/solution/＞
パーソルチャレンジでは障害者雇用に取り組む企業に向けて、幅広く質の高いサポートを提供しています。国内最大級の登録者数を有する「dodaチャレンジ」や支援機関経由の人材紹介を通じ、貴社の求める要件に合わせた人材をご紹介するほか、雇用計画の戦略立案から環境づくり、採用後の定着支援に至るまで、雇用ステージや課題に応じてご支援いたします。
また、これまで3000社以上の障害者雇用支援で培った課題解決ノウハウや障害者雇用市場の最新傾向について、無料セミナーや法人企業向け情報サイト「Challenge LAB」を通じてご紹介しています。



■パーソルチャレンジ株式会社について＜https://challenge.persol-group.co.jp/＞
パーソルグループの特例子会社として、2014年10月の設立以来、障害のある方への個人向けサービスとして、国内最大級の求人・登録者数を持つ就職・転職支援サービス「dodaチャレンジ」、就労移行支援事業所「ミラトレ」、法人向けサービスとして、障害者雇用に関する多種多様な課題にお応えする「障害者雇用コンサルティングサービス」を展開しています。障害者採用の成功ではなく、定着までを考えた“障害者雇用の成功”を目指し、障害者の自立および成長を幅広く支援しています。
■「PERSOL（パーソル）」について＜https://www.persol-group.co.jp/＞
パーソルグループは、「はたらいて、笑おう。」をグループビジョンに、人材派遣サービス「テンプスタッフ」、転職サービス「doda」、ITアウトソーシングや設計開発など、人と組織にかかわる多様なサービスを展開しています。

～自社で1,000名を超える多様な障害者社員の定着・活躍推進目指す～総合人材サービスのパーソルグループ傘下で障害者雇用支援事業を手掛けるパーソルチャレンジ株式会社（本社：東京都港区、代表取締役：井上 雅博、以下パーソルチャレンジ）は、障害のある社員の定着支援のためのシステム「bloom（ブルーム）」を開発、2022年8月から当社内で運用を開始しました。bloomの活用によって、定着支援業務の強化と、精神障害をはじめ多様な特性のある社員が安定就業し活躍できる環境づくりを目指します。



　　　　　　　　パーソルチャレンジ　定着支援システム「bloom（ブルーム）」（管理画面）
■背景：精神障害の特性に着目した独自のマネジメント手法で、定着率95％以上を実現
法定雇用率の上昇や社会的潮流の変化により企業の障害者雇用が拡大しています。特に精神障害者は企業への就職件数が前年を10%以上も上回るなど、急増しています（※１）。しかし、精神障害者の職場定着率は50%を下回っており（※２）、企業は採用後の定着・活躍をどのように実現していくかが課題となっています。
パーソルチャレンジはパーソルグループの特例子会社として700名以上（2022年4月現在）の障害のある社員が従事していますが、そのうち約7割以上が精神障害者保健福祉手帳を持つ精神・発達障害のある社員です。当社では精神障害の「不安が大きくなる」という特性に着目した独自のマネジメント手法を開発し、組織として取り組んだ結果、精神障害者の定着率は95%を超えています（※３）。この取り組みは障害者定着・活躍における成功事例として「日本HRチャレンジ大賞」の受賞（※４）をはじめ、各所から高い評価をいただいています。
パーソルチャレンジは今後、1,000名を超える障害者の雇用を目指しています。精神障害をはじめ、多様な特性や能力を持つ障害者社員が安定就業し、活躍できる環境をつくるため、これまで培ったノウハウをもとに、独自の定着支援ツール「bloom(ブルーム)」を開発、2022年8月より利用を開始しました。
※１：厚生労働省「令和３年度ハローワークを通じた障害者の職業紹介状況」
※２：独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センター「障害者の就業状況等に関する調査研究」
※３： 2021年4月1日～2022年4月1日に在籍した精神障害者保健福祉手帳を持つ社員の職場定着率
※４：「第7回 日本HRチャレンジ大賞」（後援：厚生労働省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、ProFuture株式会社）において奨励賞を受賞
■システム概要： 一人ひとりの状態を一元管理し支援業務を標準化。人員計画策定など経営判断への活用も
bloomはサイボウズ株式会社の業務改善プラットフォーム「Kintone（キントーン）」（※5）を活用して開発しています。就業定着状況を判断するため「体調管理」「生活習慣」「自己コントロール」「業務状況」などを指標として設定し、社員一人ひとりの面談などを通じて確認した数値や情報を一元管理しています。数値は定期的にモニタリングすることで、体調不良などでケアが必要な社員の早期発見や即時対応が可能です。また、システム化によって属人化リスクを回避し、支援業務プロセスを標準化できるため、定着支援業務の質の向上を実現できるほか、人員計画策定などの経営判断にも活用することができます。
※５：Kintone（キントーン）https://kintone.cybozu.co.jp/



　　　　　　　　　　　　定着支援システム「bloom（ブルーム）」利用者画面
　　　　　　　社員が自身の特性や困りごとなどを入力。定着支援関係者がモニタリングします。
「bloom」開発、運用開始にあたって
パーソルチャレンジ株式会社 エンプロイメント・イノベーション本部
企画推進部 人財開発グループ マネジャー 瀬川 由美（せがわ ゆみ）
定着支援システム「bloom」は、はたらく上での体調や状態を適切に把握し、適切な対応・サポートを行うことで、長期継続就業を実現していくことを目的に開発しました。
「bloom」という名称は社内公募で決め、パーソルチャレンジの定着支援が目指す未来が込められています。当社の定着支援の定義とは、「自律×他律→合律（より良い律）」による支援を組織で取組んでいくことです。「bloom」には「つぼみから開花し花開く（bloom）」から「なりたい自分へ成る」という想いと、花は、日光・水・気温・土壌と「いくつかのものが調和して花開く（bloom）」ため、「個人と会社、ひいては外部機関がうまく調和し一人ひとりが花開く場所となる」という想いを込められています。
パーソルチャレンジでは、「制約」を抱えながらも仕事を通して自分の為の努力を諦めないで取組み続けることと「組織」の協働によって、誰もがしなやかに変化し、その変化を受容れ成長し続ける組織を目指していきたいと思います。
【ご案内】参加無料！パーソル主催　障害者雇用支援月間特別オンラインセミナー
「先進事例に学ぶ、企業の競争力・価値向上につながる障害者雇用
～組織が変わり、一人ひとりが輝くヒント～」
2022年9月21日（水）開催　16：00～17：15　オンラインにて開催



全日本空輸、デジタルハーツプラスの雇用責任者や「障害者の経済学」著者、慶應義塾大学 中島隆信教授をお迎えし、企業競争力・価値向上に繋がる取り組みを成し遂げた取り組みや、雇用の維持や拡大のためのヒントを探ります。障害者雇用に取り組む企業や、雇用に課題を抱えるご担当者様に、是非ともご参加いただきたいセミナーです。
■セミナー詳細や申込は以下をご覧ください。
https://with.persol-group.co.jp/event/2022/webinar/
■パーソルチャレンジ株式会社について＜https://challenge.persol-group.co.jp/＞
パーソルグループの特例子会社として、2014年10月の設立以来、障害のある方への個人向けサービスとして、国内最大級の求人・登録者数を持つ就職・転職支援サービス「dodaチャレンジ」、就労移行支援事業所「ミラトレ」「Neuro Dive」、法人向けサービスとして、障害者雇用に関する多種多様な課題にお応えする「障害者雇用コンサルティングサービス」を展開しています。障害者採用の成功ではなく、定着までを考えた“障害者雇用の成功”を目指し、障害者の自立および成長を幅広く支援しています。
■「PERSOL（パーソル）」について＜https://www.persol-group.co.jp/＞
　パーソルグループは、「はたらいて、笑おう。」をグループビジョンに、人材派遣サービス「テンプスタッフ」、転職サービス「doda」、ITアウトソーシングや設計開発など、人と組織にかかわる多様な事業を展開しています。グループの経営理念・サステナビリティ方針に沿って事業活動を推進することで、持続可能な社会の実現とSDGsの達成に貢献していきます。
また、人材サービスとテクノロジーの融合による、次世代のイノベーション開発にも積極的に取り組み、市場価値を見いだす転職サービス「ミイダス」、テクノロジー人材のエンパワーメントと企業のDX組織構築支援を行う「TECH PLAY」、クラウド型モバイルPOSレジ「POS＋（ポスタス）」などのサービスも展開しています。

～障害者枠の就業で期待以上に得られたこと １位「未経験業界/業種への挑戦」2位「周囲への貢献、やりがい実感」3位「感謝や評価」～総合人材サービスのパーソルホールディングス株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長 CEO：和田孝雄）の傘下で障害者雇用支援事業を手掛けるパーソルチャレンジ株式会社（本社：東京都港区、代表取締役：井上 雅博）は、障害のある就業中の方を対象に、「障害者の就職・転職活動に関する調査結果」を2022年7月に実施しました。
障害者枠（※１）ではたらく方が、モチベーションを高めながら安心して長期安定就業を支援し、企業の戦力にするために必要なことについて調査結果をまとめましたので、ご報告いたします。
※１）障害者枠：企業が障害者の雇用を前提に設けている雇用枠。障害者手帳を保持する人が適用され、職場に自身の障害を開示して、障害や特性に対する特別な配慮を受け就労することができる。障害者雇用促進法で企業の雇用義務として定められている法定雇用率達成や合理的配慮の提供、採用後の定着・活躍のために、一般枠と分けて設定し、雇用推進を図る企業が多い。
<調査概要>



※本調査を引用いただく際は出所を明示してください。
記載例：パーソルチャレンジ「障害者の就職・転職活動に関する調査」（2022年9月発表）
■調査結果サマリー
・「障害者枠で就業を目指す際に、特に希望した・求めたこと」は、「障害をオープンにしてはたらくことができる」（56.5％）以外では、「給与や職位などの待遇維持」よりも、「長期的な安定就業」や「休憩時間や勤務時間の柔軟さ」などが高い【図1】。
・障害者枠で就業した半数以上が「希望や求めたことが実現できた」（55.4％）と回答。「希望や求めたこと以上に得られた/良いことがあった」と回答した人の割合は、今までの就業経験が「一般枠と障害者枠の両方」（13.6％）よりも、「障害者枠のみ」（20.4％）が＋6.8ポイント高い【図2】。
・障害者枠の就業により「希望や求めたこと以上に得られた/良いことがあった」と感じる理由は、「未経験の業界/業種へのチャレンジ」、「周囲への貢献・やりがいの実感」「周りからの感謝や評価」が４割を超える【図3】
■【結果その１】障害者枠での就業では、「障害をオープンにしてはたらくことができる」が56.5％で1位。
2位「長期的な安定就業」、3位「休憩時間や勤務時間の柔軟さ」



障害のある就業中の方うち、今までの就業経験が、「一般枠と障害者枠の両方（N=289人）」もしくは、「障害者枠のみ（N=104人）」と回答した409人に、「障害者枠で就業を目指す際に、特に希望した・求めたこと」を尋ねると、「障害をオープンにしてはたらくことができる」（56.5％）が最多回答となりました。また、一般的に転職を希望する人が条件として重視する「給与や職位などの待遇が維持できる」（36.2％）よりも、「長期的に安定、継続してはたらくことができる」（48.4％）、「障害や体調に応じ勤務時間の変更や休憩、休暇が取りやすい」（36.4％）が上回り、障害や特性に対する理解や配慮、長期的な安定就業を重視していることがわかりました。
■【結果その２】障害者枠での就業で「希望したことが得られた」が6割。「希望以上だった」の声も



上図は、「障害者枠で就業した結果、希望や求めたことが得られたか」を尋ね、今までの就業経験が、「一般枠と障害者枠の両方（N＝301人）」と、「障害者枠のみ（N=108人）」で、比較しまとめたものです。
その結果、およそ6割が、「障害者枠で就業した結果、希望や求めたことが実現できた」（55.4％）と感じている一方で、2割が「希望や求めたことは得られなかった」と回答し、「初めは障害や特性の配慮をしてもらっても段々と配慮が少なくなる気がする（40代、精神障害）」「障害配慮を希望し就職したが、実際は勤務内容や体調面にも配慮がなかった（50代、身体障害者）」などの声がありました。また、「希望や求めたこと以上に得られた/良いことがあった」と回答した人の割合に注目すると、今までの就業経験が、「一般枠と障害者枠の両方」の人（13.6％）よりも、「障害者枠のみ」の人（20.4％）が＋6.8ポイント上回る結果となりました。
■【結果その３】希望以上だったことは、1位「未経験の業界・業種への挑戦」、2位「貢献、やりがいの実感」、3位「周囲からの評価」



続いて、障害者枠の就業により「希望や求めたこと以上に得られた/良いことがあった（N=63人）」、「希望や求めたことは得られた（N=165人）」と回答した人の理由として、いずれも１位は「未経験の業界や業種にチャレンジできた」（45.2％、平均値）となりましたが、2位以下の回答順位に違いが出ています。
「希望や求めたこと以上に得られた/良いことがあった」人の回答に着目すると、2位「周囲への貢献を実感し、やりがいを感じることができた」（47.6％）、3位「自分の仕事に対して、職場の仲間から感謝や上司に評価してもらえた」（47.6％）などの回答は、「希望や求めたことは得られた」人よりも、16ポイント以上も高い点が注目されます。
<障害者枠の就業により、当初希望した求めたこと以外に得られた/良いことがあったと感じる理由　
自由回答・一部抜粋>
・会社がキャリアアップのプランを考えてくれた。様々な部署から仕事を依頼され、成果をあげることで会社に貢献できていると感じる（30代、身体障害）
・当初は業務内容が限定的であったが、業務をこなしていくうちに、自分の経験を活かせる業務を任され担当業務の範囲が広がった（50代、身体障害）
・庶務業務から営業企画（事務系）業務に転換し、前職では得られなかった専門的な知識を身につけることができ、給与も前職よりアップした（30代、精神障害）
■調査結果考察（人材ソリューション本部 キャリア支援事業部ゼネラルマネジャー 木田正輝）



今回の調査では、障害者が障害者枠で就業することにより期待以上に得られたものは、未経験業界/業種への挑戦、貢献実感、周囲への感謝/評価であることがわかりました。前提として、障害者の多くが、転職に際して、特性に応じたはたらき方での長期安定就業を求めています。
昨今、様々な障害のある方が労働市場へ進出し始めており、企業は、勤務時間や業務内容、勤務場所などはたらき方の柔軟性をより求められています。厚生労働省も週20時間未満の短時間勤務も特例的に対象に加える方針を固めるなど、企業には勤務時間に制約のある障害者の受け入れが一層求められていくでしょう。
調査結果からは、障害者枠の就業により、多くの人が希望や求めたことを得られていますが、長期安定就業し戦力にするためには、特性への配慮の継続が欠かせません。人事異動で直属の上司が変わる等で配慮が途切れてしまうことのないよう注意し、雇用実績の少ない企業は配属前に障害理解を促す社内研修を実施するなどが効果的です。
未経験の業界や業種へのチャレンジする背景には、障害を受傷または発症する以前の業界や業種では仕事が物理的に心理的に続けられないという要因もあります。
企業は、採用選考時に職務遂行力や対人コミュニケーション力など、職種の専門性以外に業種や職種が変わっても持ち運びができるスキルに注目すると、業界未経験者であってもより良い人材の確保に繋がるでしょう。そして入社後は、キャリアプランをサポートすることも課題です。そのためには、まず個人や特性に合った仕事で能力を発揮いただくことが大切です。それにより顧客や会社への貢献度が高まり、達成感を得て活躍できるといった、雇用の好循環が実現できるでしょう。
【ご案内】参加無料！パーソル主催　障害者雇用支援月間特別オンラインセミナー
「先進事例に学ぶ、企業の競争力・価値向上につながる障害者雇用
～組織が変わり、一人ひとりが輝くヒント～」
2022年9月21日（水）開催　16：00～17：15　オンラインにて開催



全日本空輸、デジタルハーツプラスの雇用責任者や「障害者の経済学」著者、慶應義塾大学 中島隆信教授をお迎えし、企業競争力・価値向上に繋がる取り組みを成し遂げた取り組みや、雇用の維持や拡大のためのヒントを探ります。障害者雇用に取り組む企業や、雇用に課題を抱えるご担当者様に、是非ともご参加いただきたいセミナーです。
■セミナー詳細や申込は以下をご覧ください。
https://with.persol-group.co.jp/event/2022/webinar/
■dodaチャレンジについて＜https://doda.jp/challenge/＞
dodaチャレンジはパーソルチャレンジが運営する障害者のための転職・就職支援サービスです。国内最大級の登録者数を持ち、事業開始以来、数千人を超える障害者のご支援を行っています。国家資格などの専門資格を持つ障害者専任のキャリアアドバイザーが、障害の状況や必要な配慮事項など、丁寧なヒアリングを通じて一人ひとりの適性に合った転職活動をサポートしています。
■パーソルチャレンジ株式会社について＜https://challenge.persol-group.co.jp/＞
パーソルグループの特例子会社として、2014年10月の設立以来、障害のある方への個人向けサービスとして、国内最大級の求人・登録者数を持つ就職・転職支援サービス「dodaチャレンジ」、就労移行支援事業所「ミラトレ」、法人向けサービスとして、障害者雇用に関する多種多様な課題にお応えする「障害者雇用コンサルティングサービス」を展開しています。障害者採用の成功ではなく、定着までを考えた“障害者雇用の成功”を目指し、障害者の自立および成長を幅広く支援しています。
■「PERSOL（パーソル）」について＜ https://www.persol-group.co.jp/ ＞
パーソルグループは、「はたらいて、笑おう。」をグループビジョンに、人材派遣サービス「テンプスタッフ」、転職サービス「doda」、ITアウトソーシングや設計開発など、人と組織にかかわる多様なサービスを展開しています。また、人材サービスとテクノロジーの融合による、次世代のイノベーション開発にも取り組んでおり、市場価値を見いだす転職サービス「ミイダス」、ITイベント情報サイトおよびイベント＆コミュニティスペース「TECH PLAY」、クラウド型モバイルPOSレジ「POS＋（ポスタス）」などのサービスも展開しています。