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ナカシマアツシ、月刊「飲食店経営」で新連載を開始
～現場・人事・経営の多角的な視点で、飲食店の組織づくりにおける実践的ノウハウを伝授～
組織人事コンサルティングや地方創生に取り組む株式会社CAQNAL（社名：カクナル、本社：東京都港区）の代表取締役 中島 篤（ナカシマアツシ）が、株式会社商業界発行の月刊「飲食店経営」にて、2024年6月13日発売の7月号より新連載を開始いたしました。
本連載では、飲食業界が抱える深刻な課題である「採用」と「人材定着」をテーマに、中島がスターバックスコーヒージャパンやユニクロにおいて培った店舗運営や人材育成の経験、また現在の経営者としての立場から、多角的な視点で現場や組織で実践できる具体的な解決策を提示してまいります。




飲食店経営7月号　表紙
連載開始の背景
飲食業界は、依然として深刻な人手不足に直面しています。帝国データバンクの調査によると、2024年4月時点で非正社員の人手不足を感じている飲食店は74.8%にのぼり、全業種の中で最も高い割合となっています。正社員においても56.5%が不足感を抱えており、業界全体が「人材クライシス」とも言える危機的な状況にあります（※1）。
さらに、人材の定着も大きな課題です。厚生労働省の調査では、「宿泊業、飲食サービス業」の2023年の離職率は26.8%と、主要産業の中で高い水準が続いています（※2）。これは、4人に1人以上が1年間で職を離れている計算になり、飲食店側にとっては絶え間ない採用活動とそれに伴うコスト増加、さらにはサービス品質低下のリスク等、様々な形で経営を圧迫する要因となっています。
このような局面においては、従来の画一的な採用手法や労務管理では人材の確保・定着が困難になる一方です。企業が生き残り、事業が一層の成長を遂げるには、求職者が魅力を感じ、従業員一人ひとりがやりがいを持って長く働ける組織づくりが急務となっています。しかし、多くの経営者や管理職は日々の業務に追われ、組織課題に本質的に向き合う時間やノウハウが不足しているのが実情です。
本連載では、こうした課題を解決するため、スターバックスの理念浸透やユニクロの徹底した現場主義など、日本を代表するサービス業で培われた店舗運営・人材育成・組織開発の知見を、現代の飲食店経営に最適化した形で発信して参ります。
【出典】
※1 株式会社帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2024年4月）」

https://www.tdb.co.jp/report/economic/36b_1n7eo81t/

※2 厚生労働省「令和5年雇用動向調査結果の概況」

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/24-2/index.html

*注：厚生労働省の調査では「宿泊業、飲食サービス業」が一体の区分となっています。
執筆者・中島 篤(ナカシマアツシ)よりコメント
自身が店長として現場で悩み、人事として制度や育成に苦しみ、経営者としても組織の未来を構築しています。だからこそ、小手先のテクニックや机上の空論ではない、現場で本当に機能する「泥臭いリアルな事例」を届けたいと思っています。この連載が日々奮闘されている飲食業界の皆様にとって、実効性のある課題解決と事業成長の一助となれば幸いです。私も一人の飲み手・食べ手として、愛する飲食業界の持続的発展に貢献できるよう尽力いたします。
【連載情報】
媒体名： 月刊「飲食店経営」
発行：株式会社商業界
連載開始号： 2024年7月号（2024年6月13日発売）
執筆者：株式会社CAQNAL 代表取締役 中島篤


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株式会社CAQNAL（カクナル） 代表取締役 中島 篤（ナカシマアツシ）
iU情報経営イノベーション専門職大学客員教授
地方創生アドバイザー
1976年福島県生まれ。東北学院大学2部経済学科卒業。在学中は（株）紀伊国屋書店で契約社員として勤務し、昼間就業・夜間就学という二足の草鞋で過ごす。卒業後、2001年にスターバックスコーヒージャパン入社。その後ユニクロをはじめ、複数の業界・企業で現場・人事部長およびコンサルタントとして就業。2011年、東日本大震災を機に働き方改革や地方創生に関心を持ち、フリーランスとして活動後、（株）CAQNAL（カクナル）創立。現場経験を活かした伴走型コンサルタントとして、リアルな組織診断とその具体的な解決を信条として、慣例や既成概念に囚われないブランディング・制度設計・研修を実施している。自身も積極的にテレワーク・ワーケーションを行い、様々な地域で食と酒を楽しむ。
【株式会社CAQNAL（カクナル）について】
「人のチカラで『場』を興（おこ）す」というミッションの下、大手企業からベンチャー、行政や自治体などさまざまな組織の価値を向上させるコンサルティング・グループ。
組織人事、採用/転職、人事制度、労務、DX、業務効率化を中心に幅広い領域を支援。豊富な実務経験を兼ね備えた専門家集団として、企画やノウハウの提供だけでなく制度の定着まで伴走する支援スタイルを強みとしている。
【株式会社CAQNAL　会社概要】
代 表 取 締 役 :  中島   篤
設             立   : 2018年 1月
所     在     地  : 本社:東京都港区六本木 7-12-2 R7ビルディング SPACES六本木
東北拠点:宮城県仙台市青葉区本町1−5−28カーニープレイス仙台駅前通 603
関西拠点:大阪府大阪市福島区福島7-1-10Wiz fukushima 2F GRANDSLAM 239
業  務   内  容  : 組織人事・DXコンサルティング、採用・労務支援、地方創生
U      R      L    :

https://caqnal.jp/

【本件に関するお問合せ先】
株式会社CAQNAL　社長室　室長　藤尾
電話：03-6823-7524　メールアドレス：info@caqnal.jp

HiPro Biz主催「社員の離職が減少する組織の作り方 ～エンゲージメント視点での人的資本経営の活用、人事戦略とは～」セミナーレポート
パーソルキャリア株式会社が運営するプロフェッショナル人材による経営支援サービス「HiPro Biz」が3月19日（水）に開催した経営者・人事担当者向けオンラインセミナー「社員の離職が減少する組織の作り方 ～エンゲージメント視点での人的資本経営の活用、人事戦略とは～」に、株式会社CAQNAL（社名：カクナル、本社：東京都港区、 代表取締役：中島 篤(ナカシマアツシ)）のエグゼクティブコンサルタントの藤尾 健司（フジオケンジ）が登壇し、現代における組織マネジメントの変化や、離職防止につながるエンゲージメント向上のための具体策についてお伝えしました。




セミナー講師 藤尾 健司
CAQNALエグゼクティブコンサルタント 西日本エリア責任者 社長室長。CAQNALの経営や新規事業立ち上げにも携わり、代表の中島と共に事業・組織拡大を推進中。新卒で大手人材派遣企業に入社し事業推進や新サービス立ち上げを担当した後、経営コンサルティングとして独立。サービス業企業の事業推進や経営難企業に対してのV字回復支援等を経て、「人の重要性」を再認識し、人事職に転身。上場企業からスタートアップまで多様な組織フェーズで人事責任者・担当として組織戦略構築から人事実務まで幅広く経験。現在は、施策提示に加え、運用と定着を重視した「実務伴走型支援」で組織改善効果の最大化に従事している。
本セミナーの背景
企業経営における優先課題は、そのまま組織戦略に直結します。グローバル化に伴う多様な人材の育成・確保と柔軟な人事制度の構築、デジタル化に対応するイノベーション人材の確保と再教育、そして少子高齢化・人生100年時代におけるシニア人材の活用や多様な働き方の実現、自発的な貢献意欲の向上やキャリア構築支援などが急務です。このような背景から、本セミナーでは現代における組織マネジメントの重要性と具体的な対応策に焦点を当てました。




組織マネジメントの過去と現在
かつての日本企業では、年功序列、終身雇用、企業内での長期育成、ピラミッド型階層といった組織マネジメントが有効に機能していました。上意下達の指示命令系統のもと、従業員はオペレーショナルな業務を遂行することで生産性と企業価値の向上に貢献していたと言えます。
しかし、2000年代以降、この状況は大きく変化しています。現在は、実力主義・成果主義への移行、ジョブ型雇用の導入、意思決定スピードを重視したフラットな組織構造への転換、コロナ禍以降のハイブリッドワークの浸透、そして何よりも従業員の「心理的安全性」の確保が不可欠となっています。このような状況に対応するため、組織マネジメントの手法を根本から見直す必要に迫られています。
これまでの組織（高度経済成長期～バブル期）




これからの組織（2000年代以降）




離職防止の状況と施策
2023年の雇用動向調査結果によると、離職率は15.4%（※1）であり、離職理由は、「人間関係（30.7%）」「キャリアチェンジ（20.2%）」「職場環境（18.4%）」が上位を占めています。また、日本の従業員エンゲージメントは、仕事への熱意や意欲を持っている人の割合が世界平均23％に対して6%であり、139カ国中132位（※2）と極めて低い水準です。
エンゲージメント低下の要因は、コミュニケーション不足、マネジメントの問題、人事制度、組織文化など多岐にわたります。これらに対応するには、１.個別の施策、２.定期的な状況観測、３.タレントマネジメント、の3つを連動させて実行することが重要です。
参照
※1 令和5年雇用動向調査結果の概況:

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/24-2/dl/gaikyou.pdf

※2 グローバルワークプレイスの現状2024年版:

https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

１.個別施策
・多様な働き方の制度構築
リモートワーク
フレックスタイム
・マネジメント強化
管理職研修
コミュニケーション促進
ツールの導入
・福利厚生の見直し
各種手当の新設
・経営理念の活用
MVVの変更と啓蒙
採用時の見極め
・人事制度の改定
等級や評価制度の見直し
評価者研修
２.定期的な状況観測
・1on1
・事業部と人事の定期情報交換、HRBPの活用
・パルスサーベイ
・エンゲージメントサーベイ
３.タレントマネジメント
・人材ポートフォリオ設計
・従業員属性の可視化
・活用












さらに具体的な支援事例についてはこちらからお問い合わせください。
≫

https://caqnal.jp/2

外部人材活用の重要性




セミナー後は質疑応答の時間を設け、参加者の方と双方向のコミュニケーションを図りました。
Q. タレントマネジメントは中小企業でもすべきか？予算をかけずにできることは？
A. ぜひ実施すべきです。Excelでの管理など、手軽な方法からでも始められます。従業員情報を一元化し、経営陣と現状や課題を共有するだけでも、採用や育成の精度向上に繋がります。
Q. 事業戦略と組織戦略の連動が進みづらい理由は？具体的にどうすればよいか？
A. それぞれの戦略を別の担当者が個別に企画していることが多いためです。初期段階から事業側と組織側が共同で戦略を検討する場を設けることや、経営層が組織戦略の重要性を再認識することが必要です。
Q. 人材の多様性について。欧米型のジョブ型より日本型のメンバーシップ型が有益では？
A. 業界や企業規模によりますが、日本企業においてはメンバーシップ型をベースにしつつ、専門性の高い職種にジョブ型を部分的に導入するハイブリッド型が有効な場合が多いです。チームワークや助け合いといった日本企業の強みを活かしつつ、専門性を高めるバランスが重要です。
CAQNALは、今後も人的資本経営の実現や組織課題の解決に向けた、伴走型コンサルティングを提供し、企業の持続的な成長と「働きがいのある社会」の実現に貢献してまいります。




株式会社CAQNAL（カクナル） 代表取締役 中島 篤（ナカシマアツシ）
iU情報経営イノベーション専門職大学客員教授
地方創生アドバイザー
1976年福島県生まれ。東北学院大学2部経済学科卒業。在学中は（株）紀伊国屋書店で契約社員として勤務し、昼間就業・夜間就学という二足の草鞋で過ごす。卒業後、2001年にスターバックスコーヒージャパン入社。その後ユニクロをはじめ、複数の業界・企業で現場・人事部長およびコンサルタントとして就業。2011年、東日本大震災を機に働き方改革や地方創生に関心を持ち、フリーランスとして活動後、（株）CAQNAL（カクナル）創立。現場経験を活かした伴走型コンサルタントとして、リアルな組織診断、解決策を信条とし、慣例や既成概念に囚われないブランディング・制度設計・研修を実施している。自身も積極的にテレワーク・ワーケーションを行い、様々な地域で食と酒を楽しむ。
【株式会社CAQNAL（カクナル）について】
「人のチカラで『場』を興（おこ）す」というミッションの下、大手企業からベンチャー、行政や自治体などさまざまな組織の価値を向上させるコンサルティング・グループ。
組織人事、採用/転職、人事制度、労務、DX、業務効率化を中心に幅広い領域を支援。豊富な実務経験を兼ね備えた専門家集団として、企画やノウハウの提供だけでなく制度の定着まで伴走する支援スタイルを強みとしている。
【株式会社CAQNAL　会社概要】
代 表 取 締 役 : 中島 篤
設 立 : 2018年 1月
所 在 地 : 東京都港区六本木 7-12-2 R7ビルディング SPACES六本木
※仙台、大阪に営業拠点あり
業 務 内 容 : 組織人事・DXコンサルティング、採用・労務支援、地方創生
U R L :

https://caqnal.jp/

ナカシマアツシ、神奈川県茅ヶ崎市の女性活躍推進アドバイザーとして成果報告
組織人事コンサルティングや地方創生に取り組む株式会社CAQNAL（社名：カクナル、本社：東京都港区）の代表取締役 中島 篤（ナカシマアツシ）は、2024年8月に神奈川県茅ヶ崎市の「女性活躍推進アドバイザー」に就任し、茅ヶ崎市役所の女性活躍推進に取り組んでまいりました。1月に行われた成果報告会では、茅ヶ崎市役所の女性活躍推進の現状分析と対話を通じて「女性がのびのびと活躍できる組織」実現への基盤強化を提言いたしました。




オンライン成果報告会で報告するナカシマアツシ（上段 左から三番目）
神奈川県茅ヶ崎市女性活躍推進アドバイザー就任背景

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000026.000080430.html

プロジェクトの背景
茅ヶ崎市では、2001年に「ちがさき男女平等参画プラン」を策定し、男女共同参画を推進してきました。管理監督職における女性職員比率の目標30%に向け、キャリア支援研修等を実施していますが、2024年4月1日時点の比率は26.1%に留まっています。また、女性職員に向けたキャリア意向調査では、リーダーポジションである主査級以上の役職を40％前後が希望しておらず、管理職そのものを目指す20代、30代は20％未満という現状です。
入庁年度に関係なく、管理職を見据えた経験を若手のうちから積ませる検討や、出産・育児に関する基本的な制度に加え、産前産後と未就学児の養育を目的とした休暇制度や2022年に新設されたライフサポート休暇、家族看護休暇など網羅的に整備を進めるものの、その浸透や利用状況には課題が残っています。そこで、女性活躍を組織全体で推進する上で、幹部層や男性を含む全職員の仕事と子育てを両立させる意識改革や制度の認知度向上が必要でした。また、職責意向調査、男女比・育休取得者推移データ、各種制度資料等さまざまな人事関連データを一元化・可視化し、現場で継続的に運用できる戦略的人事の必要性が認識されていました。
プロジェクト成果内容
まずは現状について、職員意向調査、男女比・育休取得者推移データ、各種制度の既存資料を詳細に分析しました。加えて、「女性職員にとって働きやすい職場環境」と銘打った課長級職員との座談会を行い、リアルな声と今後の希望を把握しました。さらには、カクナルでこれまで蓄積した他社の女性活躍推進事例の共有や、エール株式会社代表取締役パラレルキャリア推進委員会代表の美宝れいこ氏との意見交換を実施し、組織改革に向けた多角的な視点を学ぶ機会を設けました。
これらの分析と対話から得られた結果に基づき、女性職員がそれぞれのライフステージをむかえる中でも、意欲を持ちながら継続的に就業できる環境の構築について具体的な施策を提案しました。
施策１.
職員の働きがい（エンゲージメント）の可視化による組織状態の客観的把握
管理職比率（2024年度　女性:約26.1%）や育休取得率（2022年度　女性:98.5%、男性:40.3%）等の指標に加え、働きがい、組織への愛着・貢献意欲などの職員のエンゲージメントを定期的に測定・可視化することを提案。これにより、施策の効果測定や組織状態の客観的把握が可能となり、エンゲージメントが高い状態を目指すことが、女性職員がいきいきと活躍できる環境の維持にもつながる。
施策２.
出産・育児に関する基本的な制度に加え、育児参加休暇、ライフサポート休暇や家族看護休暇など充実している各種制度の利用促進を検討。
充実した制度が十分に活用されていない現状に対し、職員向けの制度説明研修の実施や、庁内広報誌でのロールモデル紹介・制度活用方法の周知強化を提案。情報提供と理解促進により浸透させることで働きやすい環境の構築を加速。
施策３.
昇進意欲に関する課題の背景にある本質的な理由に迫るためアンケート項目を改善
「昇進したくない理由」に関するアンケート設問が表面的な回答に留まりやすく、背景にある本質的な原因（例：「育児」を選択した理由が、時間的制約なのか、周囲の理解不足なのか等）の解明が困難である点を指摘。現状の設問では捉えきれない昇進への期待や不安、阻害要因となっている職場環境・家庭環境などを多角的に把握するため、自由記述欄の活用や、「どのようなサポートがあれば昇進を考えられるか」「昇進にあたり懸念することは具体的に何か」等、深く掘り下げた質問を追加するなど、より実態に即したインサイトを得るための具体的な項目改善を提案。
中島 篤(ナカシマアツシ)コメント
今回、茅ヶ崎市役所の女性活躍推進の為、職員の皆様との定例会や、多様なデータ分析を中心に関わらせていただき、プロジェクトのアドバイスをいたしました。本プロジェクトを通じて改めてお伝えさせていただいたのは、課題の本質を捉えるためのアンケート設計やエンゲージメントの可視化が、如何に重要かということです。現行制度の更なる活用のために、設計から運用までを一貫して行える戦略と体制が必要不可欠であると皆で再認識もできたと思います。特に、職員のエンゲージメントを把握し、その向上を目指すことは、性別に関わらず全ての職員がいきいきと活躍できる組織づくりに直結します。今回の提言が、茅ヶ崎市の更なる発展とより良い組織づくりの一助となれば幸いです。

HiPro Biz主催、スターバックス出身の経営者が語る「人的資本経営における人事戦略と企業成長を加速させる外部人材の活用事例」セミナー ナカシマアツシ登壇レポート
株式会社CAQNAL（社名：カクナル、本社：東京都港区、 代表取締役：中島 篤(ナカシマアツシ)）は、パーソルキャリア株式会社が運営する「HiPro Biz」が1月30日(木)に開催した経営者・人事担当者向けオンラインセミナー”スターバックス出身の経営者が語る「人的資本経営における人事戦略と企業成長を加速させる外部人材の活用事例」”に登壇いたしました。当日は、人的資本経営実現のポイントをお伝えし、法令準拠や投資の増加だけではない「攻めの人的資本経営」の具体的事例をご紹介いたしました。




人的資本経営は、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方であり、非財務情報の重要性の高まり、少子高齢化と労働力不足、ESG投資の拡大という3つの背景から注目されています。また、約4,000社の国内上場企業に対し、2023年3月期決算以降の有価証券報告書に人的資本情報の記載が義務づけられました。しかし、この開示は社外投資家を中心としたステークホルダーに対し、必要項目を満たしているという「守りの報告」に留まりがちです。
本セミナーでは、「攻めの人的資本経営」として、これからの人事戦略・人材戦略は従来の「自社内での人材管理」から「経営戦略実現のための人材活用」が求められることをお伝えし、人的資本の8つの領域を強化・最適化するための主な取り組み事例と想定効果、具体的な外部人材の活用事例をご紹介しました。




人的資本の8つの領域を強化・最適化するための主な取り組み事例と想定効果
＜採用＞
主な取り組み事例
１.採用ターゲット明確化
事業戦略に基づいた人材要件を定義し、即戦力とポテンシャル人材のバランスを確保
２.デジタル採用の促進
採用マーケティング、SNS活用、リファラル採用を取り入れた多角的なアプローチ
３.採用プロセスの効率化
データ分析によるプロセスの改善や、選考スピードを上げる採用管理システム（ATS）導入
想定効果
１. 採用の成功率向上と早期離職率の低下
２. 採用リードタイムの短縮および採用コスト削減
３. 事業成長に貢献できる人材基盤の強化
＜教育・育成＞
主な取り組み事例
１.階層別研修の導入
新入社員、管理職、次世代リーダー向けの研修プログラムを設計
２.OJTとデジタル学習の融合
日常業務とオンライン学習を組み合わせた効果的な育成モデルの構築
３.リスキリングとキャリア支援
DX推進や新規事業展開に対応するためのリスキリングプログラム
想定効果
１. 優秀な人材の育成が加速し、将来のリーダー層が豊富になる
２. 社員のエンゲージメント向上と生産性の向上
３. 教育投資のROI（投資効果）を最大化
＜異動・配置＞
主な取り組み事例
１.スキルデータベースの構築
社員のスキル、経験、志向性を可視化し、配置判断に活用
２.柔軟なジョブローテーションの設計
経験の幅を広げるための計画的な異動と配置
３.キャリア志向に基づいた配置面談
定期的な面談で社員の希望を把握し、配置に反映
想定効果
１. 配置満足度の向上による離職率低下
２. 社員のモチベーション向上と業務パフォーマンスの強化
３. 経営戦略と人材戦略の整合性向上
＜評価＞
主な取り組み事例
１.成果とプロセスの両面評価
成果だけでなく、努力やプロセスを評価に組み込む
２.リアルタイムフィードバックの推進
定期的な1on1やシステムによる迅速なフィードバック
３.データ活用による評価の公平性向上
バイアスを排除したAIベースの評価分析の導入
想定効果
１. 評価に対する不満の減少と社員エンゲージメント向上
２. 成果志向の文化醸成と業績向上
３. 次世代リーダーの早期発掘と育成
＜労務管理＞
主な取り組み事例
１.勤怠管理のデジタル化
クラウドベースの勤怠管理システム導入による効率化と正確性向上
２.健康経営の推進
定期健康診断、メンタルヘルスケア、ストレスチェックの実施
３.ハラスメント対策
社内ルールの整備と相談窓口の強化、従業員教育の徹底
想定効果
１. 労務トラブルの減少と企業リスクの回避
２. 社員の健康意識向上によるパフォーマンス改善
３. 離職率の低下と企業イメージの向上
＜エンゲージメント＞
主な取り組み事例
１.エンゲージメント調査の定期実施
社員の満足度や課題を可視化し、改善施策を立案
２.社内コミュニケーションの活性化
タウンミーティング、部門間交流イベント、社員参加型の改善プロジェクトなどを実施
３.働きがいの高い職場認証取得
社外基準を活用して職場環境を向上させる※健康経営優良法人認定やGPTWなど
想定効果
１. 離職率の大幅な低下
２. 社員のモチベーション向上とイノベーションの活性化
３. 組織全体の一体感と生産性の向上
＜報酬・福利厚生＞
主な取り組み事例
１.報酬の透明性向上
業績や成果に応じた公平な報酬制度を構築
２.柔軟な福利厚生オプション
ライフイベントに応じた福利厚生（例：育児支援、介護休暇、テレワーク補助）
３.インセンティブ制度の強化
業績連動型のボーナスや特別報酬の導入
想定効果
１. 人事業務の効率化と精度向上
２. タレントマネジメントの強化による社員パフォーマンス向上
３. 組織全体の生産性向上とリスク管理の強化
＜HRテクノロジー＞
主な取り組み事例
１.人事データの一元管理
採用、育成、労務管理、評価などを統合的に管理できるシステムを導入
２.AIと分析ツールの活用
離職予測、パフォーマンス分析、スキルギャップの特定
３.自動化による業務効率化
勤怠管理、評価プロセス、社員アンケート集計の自動化
想定効果
１. 人材の定着率向上と採用市場での競争優位性確保
２. 社員のモチベーションと生産性の向上
３. 企業ブランドの向上
外部人材活用の重要性




経営の透明性を図り、経年や業界比較で定量化することで、自社の長期的な戦略実現における重要論点および指標として活用し、企業価値をより高めていく本来の人的資本経営をより多くの組織が導入できるよう、今後もカクナルは企業や自治体の組織人事領域を支援してまいります。




株式会社CAQNAL（カクナル） 代表取締役 中島 篤（ナカシマアツシ）
iU情報経営イノベーション専門職大学客員教授
地方創生アドバイザー
1976年福島県生まれ。東北学院大学2部経済学科卒業。在学中は（株）紀伊国屋書店で契約社員として勤務し、昼間就業・夜間就学という二足の草鞋で過ごす。卒業後、2001年にスターバックスコーヒージャパン入社。その後ユニクロをはじめ、複数の業界・企業で現場・人事部長およびコンサルタントとして就業。2011年、東日本大震災を機に働き方改革や地方創生に関心を持ち、フリーランスとして活動後、（株）CAQNAL（カクナル）創立。現場経験を活かした伴走型コンサルタントとして、リアルな組織診断、解決策を信条とし、慣例や既成概念に囚われないブランディング・制度設計・研修を実施している。自身も積極的にテレワーク・ワーケーションを行い、様々な地域で食と酒を楽しむ。
【株式会社CAQNAL（カクナル）について】
「人のチカラで『場』を興（おこ）す」というミッションの下、大手企業からベンチャー、行政や自治体などさまざまな組織の価値を向上させるコンサルティング・グループ。
組織人事、採用/転職、人事制度、労務、DX、業務効率化を中心に幅広い領域を支援。豊富な実務経験を兼ね備えた専門家集団として、企画やノウハウの提供だけでなく制度の定着まで伴走する支援スタイルを強みとしている。
【株式会社CAQNAL　会社概要】
代 表 取 締 役  :  中島   篤
設             立  : 2018年 1月
所     在     地  : 東京都港区六本木 7-12-2 R7ビルディング SPACES六本木
※仙台、大阪に営業拠点あり
業  務   内  容  : 組織人事・DXコンサルティング、採用・労務支援、地方創生
U      R      L   :

https://caqnal.jp/

【2025年最新】人的資本経営における女性活躍推進の重要性と具体的施策
～カクナル×Waris共催セミナーレポートとアーカイブ動画配信～
株式会社CAQNAL（社名：カクナル、本社：東京都港区、 代表取締役：中島 篤(ナカシマアツシ)）は、経営者、人事担当者の方に向けて、株式会社Warisとの共催セミナー”企業成長のカギは「女性活躍」- 人的資本開示にとどまらない人的資本経営とは？”を1月29日(水)12:00～13:00にオンラインにて開催いたしました。本セミナー好評につき3/3（月）よりアーカイブ配信いたします。
株式会社Warisとの共催セミナー”企業成長のカギは「女性活躍」
- 人的資本開示にとどまらない人的資本経営とは？”


セミナーアーカイブのお申込みはこちら






2024年、厚生労働省が女性管理職比率の公表を企業に義務付ける方針を示したこともあり、「人的資本経営」への注目はさらに高まっています。当社も本格的に人的資本経営のコンサルティングサービスを開始いたしました。（リリースはこちら≫

https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000030.000080430.html

）
人的資本の開示は社外投資家を中心としたステークホルダーに対し、必要項目を満たしているという「
守り」の報告に留まりがちです。しかし本来は、経営の透明性を図り、経年や業界比較で定量化することで、自社の長期的な戦略実現に向けた重要論点および指標として活用し、企業価値をより高めていくものであると言えます。本セミナーでは、人的資本経営の中でも多くの企業が課題としている「女性活躍」に焦点をあて、女性管理職の登用促進や人材活用の最適化など、現場で実践できる具体的な施策について、データと事例をもとにご紹介いたしました。
講義パート
講義パートではナカシマが人的資本経営と女性活躍推進の関連性について、田中氏が女性活躍推進の重要性と課題を独自のアンケート調査結果からお伝えいたしました。
人的資本経営と女性活躍推進の関連性
プレゼンター




株式会社CAQNAL（カクナル） 代表取締役 中島 篤（ナカシマアツシ）
iU情報経営イノベーション専門職大学客員教授
地方創生アドバイザー
1976年福島県生まれ。東北学院大学2部経済学科卒業。在学中は（株）紀伊国屋書店で契約社員として勤務し、昼間就業・夜間就学という二足の草鞋で過ごす。卒業後、2001年にスターバックスコーヒージャパン入社。その後ユニクロをはじめ、複数の業界・企業で現場・人事部長およびコンサルタントとして就業。2011年、東日本大震災を機に働き方改革や地方創生に関心を持ち、フリーランスとして活動後、（株）CAQNAL（カクナル）創立。現場経験を活かした伴走型コンサルタントとして、リアルな組織診断、解決策を信条とし、慣例や既成概念に囚われないブランディング・制度設計・研修を実施している。自身も積極的にテレワーク・ワーケーションを行い、様々な地域で食と酒を楽しむ。
人的資本経営が注目される背景は下記3点です。
人的資本経営注目の背景
１.非財務情報の重要性の高まり
２.少子高齢化と労働力不足
３.ESG投資の拡大
上記を踏まえた人的資本経営は、単なる情報開示ではなく、経営戦略・事業戦略・人事戦略と連携させ、具体的な施策として実行を継続する、「攻めの姿勢」が本質と考えており、以下4つの要素が不可欠です。
攻めの人的資本経営実現に必要な4つの要素
１.人事戦略と人材戦略の連携
２.タレントマネジメント
３.人事制度設計
４.エンゲージメントサーベイ
また、女性活躍推進は人的資本開示のダイバーシティ項目との関連性が強く、次のような3つの効果があることをお伝えしました。
女性活躍推進の3つの効果
１.多様な視点による意思決定の質向上
２.優秀な人材の獲得・定着
３.企業価値・イメージの向上
女性活躍推進の重要性と課題
プレゼンター




株式会社Waris（ワリス） 共同代表 田中 美和 氏
国家資格キャリアコンサルタント
1978年生まれ。慶應義塾大学法学部政治学科卒業後、2001年に日経ホーム出版社(現日経BP社)入社。編集記者として働く女性向け情報誌「日経ウーマン」を担当。取材・調査を通じて接した働く女性の声はのべ３万人以上。女性が自分らしく前向きに働き続けるためのサポートを行うべく2012年退職。フリーランスのライター・キャリアカウンセラーとしての活動を経て2013年株式会社Waris設立。一般社団法人「プロフェッショナル＆パラレルキャリア フリーランス協会」理事。厚生労働省「仲介事業に関するルール検討委員会」委員（2019年度）。新著『自分らしく働くための39のヒント』がKADOKAWAより発売中
・日本の女性管理職比率は12.7%で、14年間で2.5%しか増加しておらず、他の先進国（30-40%）と比べて著しく低い
・2023年3月期決算から上場企業に対して女性管理職比率などの人的資本情報の開示が義務化され、2026年からは従業員101人以上の企業にも拡大予定
・女性管理職が活躍する上での主な課題は、ワークライフバランスの懸念、精神的負担、男性中心のコミュニケーションや組織風土
・女性が活躍できる組織の条件として、柔軟な働き方の実現（リモートワーク、フレックス）、多様性を重視する組織風土、評価・昇進の透明性、平等な成長機会の提供、メンター制度などのサポート体制が重要
・人的資本経営において女性の活躍推進は企業の持続的成長と競争力強化に不可欠な戦略として位置づけられている
パネルディスカッション
パネルディスカッションでは3つのお題に対して田中氏とナカシマの知見をお伝えしました。
人的資本経営における女性活躍の戦略的意義とは？
女性活躍は単独の課題ではなく、若手男性社員の定着率や組織全体のエンゲージメント、評価の透明性など、より広範な組織課題と密接に関連しています。
人的資本経営の定量化と女性活躍の効果測定の手法
人的資本の定量化において、採用コスト、教育コスト、育成人件費などの財務指標と人材施策を連携させて評価することが重要であり、ISO 30414の11領域58指標を参考に、ダイバーシティ推進に関する投資とリターンを財務的な観点から可視化することの必要性を強調しました。また、女性活躍推進の重要なKPIとして、女性管理職比率、男女の賃金格差、エンゲージメントスコア、離職率、昇格率などを挙げました。
実務レベルで女性活躍推進を進める上での課題と解決策
実務レベルで女性活躍推進を進める上では、経営層のコミットメントが欠かせず、社内外へのメッセージ発信や、ダイバーシティー推進プロジェクトへの参加が効果的です。
制度面（フレックス、リモートワーク等）の整備だけでなく、組織文化や風土の改革が女性活躍推進には不可欠となります。特に、上の世代の男性管理職の意識改革のため、研修やワークショップを通じた継続的な取り組みが必要であり、育休・産休後の復職時における、役職や業務内容の調整、メンター制度などのサポート体制の整備が重要です。






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【株式会社CAQNAL（カクナル）について】
「人のチカラで『場』を興（おこ）す」というミッションの下、大手企業からベンチャー、行政や自治体などさまざまな組織の価値を向上させるコンサルティング・グループ。
組織人事、採用/転職、人事制度、労務、DX、業務効率化を中心に幅広い領域を支援。豊富な実務経験を兼ね備えた専門家集団として、企画やノウハウの提供だけでなく制度の定着まで伴走する支援スタイルを強みとしている。
【株式会社CAQNAL　会社概要】
代 表 取 締 役  :  中島   篤
設             立  : 2018年 1月
所     在     地  : 東京都港区六本木 7-12-2 R7ビルディング SPACES六本木
※仙台、大阪に営業拠点あり
業  務   内  容  : 組織人事・DXコンサルティング、採用・労務支援、地方創生
U      R      L   :

https://caqnal.jp/