株式会社ラクスパートナーズの情報

仕事はAIに奪われる？現役エンジニアの約7割がキャリアに不安──いま問われる“人にしかできない役割”とは
業務・スキル・キャリア観に広がる変化。エンジニアがいま直面している「再定義」の現場




ITエンジニアの派遣事業・SESを展開する株式会社ラクスパートナーズ（東京都新宿区、代表取締役：吉田 雅行）は、ITエンジニア約1,000名を対象に「生成AI普及によるエンジニアの意識変化」に関する調査を実施しました。本リリースでは一部を抜粋しお知らせいたします。


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調査サマリー
・約7割のITエンジニアが週1回以上、業務で生成AIを活用。情報収集やドキュメント作成が主要用途に
・「仕事のやりがいが増した」エンジニアは5割超。効率化による本質業務への集中が評価される傾向
・生成AIに任せにくい業務は「チームマネジメント」「要件定義」「テスト」が上位に
・約6割が生成AIの普及によってキャリアへの不安があることが明らかに
・約8割が「必要なスキルは変わる」と回答。求められるのは判断力やユーザー視点、プロンプト設計力
・今後のエンジニアに求められるのは、「生成AI活用力（プロンプト設計含む）・問いの深さ」が最多
生成AIの急速な普及は、業務の効率化や自動化を後押しする一方で、自身の仕事が今後どう変わるのか、不安の声も広がりつつあります。
なかでもITエンジニアの現場は、生成AI導入の最前線。利便性の裏で、役割やスキルの再定義が迫られています。
AIによってエンジニアはいらなくなるのか──。
その現場では今、どのような変化が起きているのでしょうか。
今回は、ITエンジニア約1,000名を対象に「生成AI普及によるエンジニアの意識変化」に関する調査を実施しました。
生成AIはすでに日常業務の一部に…使用頻度と活用シーンの実態
今回ご回答いただいた方々の主な職種の内訳は以下の通りです。




まずはじめに、現在どれくらいの頻度で生成AIを使用しているのか見ていきましょう。




「生成AIの業務での使用頻度」について尋ねたところ、
『ほぼ毎日（31.1％）』『週に数回（40.5％）』『月に数回（13.6％）』
となりました。
全体の7割以上が週1回以上の頻度で生成AIを使用しており、日常業務の中に組み込まれつつある実態が明らかとなりました。「使用経験がない」と回答したのは1割未満で、生成AIは業務に浸透しつつあるようです。
では、具体的にどのような業務で使用しているのでしょうか。
月に数回以上使用している方に、生成AIを主に使っている業務について、「頻繁に使っている」「時々使っている」「全く使っていない」の3段階で尋ねたところ、業務内容によって活用の濃淡が見られました。




頻繁に使用する業務としては『情報収集・リサーチ』が最多となり、即時に必要な情報に辿り着ける点、多角的なリサーチ力といった生成AIの強みを活用していることがわかります。
時々使用している業務では『ドキュメント作成』『コード作成』が半数を超え、「必要に応じて一部補完的に使う」という使い方が主流であるようです。
対照的に、『デバッグ支援・テスト』『セキュリティ診断』は「全く使用していない」が2割を超え、精度や信頼性への懸念が利用判断に影響していると考えられます。
職種ごとの違いについて、続きはこちら


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効率化だけではない、“やりがい”への影響と人間にしかできない領域
では、生成AIの導入によって、仕事をする上での意識に変化はあったのでしょうか。




「生成AIを業務で使用するようになって、仕事の楽しさややりがいに変化はあったか？※現在使用していない方は、生成AIが利用される環境を想定して回答」と尋ねたところ、
『効率化が進みやりがいある仕事に注力しやすくなった（50.4％）』
が最も多く、次いで
『新しい学びや発見が増えて楽しくなった（23.1％）』『特に変化はない（22.8％）』
が上位になりました。
多くのエンジニアが業務の効率化によって本質的な仕事に集中できていると感じており、ポジティブに受け止めている方が多いようです。
また、生成AIを活用する中で新たな知識や領域に触れ、仕事の楽しさが増したと答えた方も一定数おり、生成AIが単純な“効率化ツール”ではないことがわかります。
一方で、「特に変化はない」とする声も2割を超え、個人差があることも浮き彫りになりました。
次に、「生成AIに任せられないと思う業務」について尋ねたところ、
『チームマネジメント（34.5％）』
が最多で、
『要件定義／企画（29.3％）』『テスト（28.5％）』
と続きました。
上位には、対人調整・状況判断・継続運用といった、正確な判断や経験が求められる業務が並びました。
特に、マネジメントに関しては対人スキルが密接に関与する業務であり、成果だけでなく過程に寄り添う役割が求められるため、単なる判断や処理では対応できません。
生成AIの強みや利便性を理解しつつも、「人間でなければできない価値」を担う意識が反映された結果といえるでしょう。
生成AIに対する不安と前向きな期待──職種ごとに異なる受け止め方と「変わるスキル」への適応意識
エンジニアにおける生成AIの使用頻度や使用している業務、意識の変化などが明らかになりましたが、生成AIの普及に伴い、ご自身のキャリアについて不安はあるのでしょうか。
「生成AIの普及に伴うキャリア不安」について尋ねたところ、全体では以下のような回答結果になりました。




『とても感じる（16.6％）』『やや感じる（46.6％）』
を合わせて、約6割の方が不安を抱いていることがわかりました。
生成AIの普及が加速する中で、将来への危機感が広がっている様子がうかがえます。
次に、不安を感じている方・感じていない方、それぞれの理由について詳しくうかがいました。
■不安を感じている理由は？
・生成AIの知識がないと、時代の最先端についていけないと感じたから（20代女性／AIエンジニア・機械学習エンジニア・データサイエンティスト）
・自分の仕事が確認修正ばかりで作成は減りつつあるから（30代男性／AIエンジニア・機械学習エンジニア・データサイエンティスト）
・自分のやっている業務の8割ぐらいはAIが行えるため（40代男性／プロジェクトマネージャー、PM・PLなど）
・これまでの経験があまり重要視されなくなるから（50代以上男性／インフラエンジニア）
・実装、テストなどは、あと数年で実運用できるレベルになると思うから（50代以上男性／プロジェクトマネージャー、PM・PLなど）
■不安を感じない理由は？
・マネジメントの分野はまだ人間が必要だと思うから（30代男性／プロジェクトマネージャー、PM・PLなど）
・自分の付加価値を考える機会だと思っているため（40代男性／インフラエンジニア）
・現在担当している業務は顧客サポートであり、まだAIに置き換わるものではないと考えているから（40代男性／インフラエンジニア）
・より想像的な仕事に注力できるようになるから（50代以上男性／インフラエンジニア）
・最終判断は人間でしかできず、全てが置き換わる訳ではないと思っている（50代以上男性／プロジェクトマネージャー、PM・PLなど）
不安を感じる人は、「仕事がなくなる」「知識が追いつかない」「経験が無価値になる」といった、AIに“取って代わられる存在”としての自分を想像しているようです。
一方で、不安を感じない人は、「最終判断は人間にしかできない」「自分の強みを見直す好機」「AIと共に成長できる」といったAIを“使いこなす存在”として自己を定義している傾向が見られました。
今後は、技術理解だけでなく、自身の役割をどう捉えるかというキャリア観の再構築も、エンジニアに求められる時代といえそうです。
また、生成AIの登場によって、知識や経験のハードルが下がりつつあるという側面もあります。
実際、「これまでの経験が重視されなくなってきた」という声もあり、若手層でも技術をキャッチアップしやすい環境が整いつつあることがうかがえます。
これは、年齢や経験年数に関係なく活躍の場が広がる可能性があるといえるでしょう。







ITエンジニアの派遣事業・SESを展開する株式会社ラクスパートナーズ（東京都新宿区、代表取締役：吉田 雅行）は、ITエンジニアの採用に関わるマネジメント層（リーダー・課長・部長/事業部長・CTO）クラスの方を対象に、「ITエンジニアのマネジメント層の待遇と人材課題」に関する調査を実施しました。本リリースでは一部を抜粋しお知らせいたします。


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調査サマリー
・ミドルマネジメント層の年収は500～900万円がボリュームゾーン
・約9割がマネジメント層の人材不足を感じている
・対策として行っていることは1位は「年齢や経験年数にこだわらない採用」
ITエンジニアの不足が深刻さを増す中、特にマネジメント層の人材不足が課題となっています。
エンジニアとしてのスキルだけでなく、チームをまとめ、育成する能力が求められるマネジメント層の役割は重要ですが、適切な人材の確保が難しく、企業の成長に影響を与える要因の一つとなっているのではないでしょうか。
今回は、ITエンジニアの採用に関わるマネジメント層（リーダー・課長・部長/事業部長・CTO）クラスの方を対象に、「ITエンジニアのマネジメント層の待遇と人材課題」に関する調査を実施しました。
ITエンジニアのマネジメント層の給与はどれくらい？
はじめに、現在の年収についてうかがいました。




「現在の年収を教えてください」と質問したところ、
『501～600万円（14.8％）』
と回答した方が最も多く、
『401～500万円（13.3％）』『601～700万円（10.9％）』
と続きました。
約8割が年収501万円以上と回答しており、ITエンジニアの採用に関わるマネジメント層は比較的高い年収帯に属していることがわかります。特に501～600万円の層が最も多いことから、管理職としての役割を担いつつも、比較的ミドルクラスの年収層が厚い傾向にあると考えられます。
また、役職別の年収の内訳は以下のような結果となりました。




役職が上がるほど高年収帯の割合が増える一方で、CTO・経営層では特に年収のばらつきがあり、企業規模によって差がある可能性が考えられます。
また、リーダー層から課長層にかけては501～900万円の層が厚く、この範囲がミドルマネジメント層の主な給与水準であることがわかります。
続いて、ITエンジニアとしての経験年数についてうかがいました。




「ITエンジニア歴を教えてください」と質問したところ、
『5～10年未満（28.1％）』
と回答した方が最も多く、
『10～15年未満（22.5％）』『20年以上（17.0％）』
と続きました。
一定の経験を積んだ層が多く、特に5年以上の経験を持つ方が約8割を占めていることがわかりました。
また、役職ごとのエンジニア歴を確認すると、以下のような結果となりました。




管理職以上の役職に就いている人の半数以上はITエンジニア歴10年以上の経験を持っていますが、一方で比較的経験が浅い段階でも管理職に就いている人が一定数いることがわかりました。
採用や組織運営といった業務を担う上で、必ずしも長いエンジニア経験が求められるわけではなく、リーダーシップや採用戦略の知識、組織マネジメントの能力なども昇進に影響を与えていると考えられます。
では、こうした状況の中で、マネジメント層の人材確保について、どのような課題感を持っているのでしょうか。
マネジメント層の人材不足の解消として実施していることは？




「マネジメント層の人材不足を感じますか？」と質問したところ、約9割の方が
『とても感じている（28.8％）』『やや感じている（57.1％）』
と回答しました。
業界の人材不足の深刻さが浮き彫りになっており、マネジメント層の確保が大きな課題となっている様子がうかがえます。
そのような人材不足に対して、どのような対策を行っているのでしょうか。
前の質問で『とても感じている』『やや感じている』と回答した方に、「マネジメント層の人材不足に対して、どのような対策を実施していますか？（複数回答可）」と質問したところ、
『年齢、経験年数などに捉われず採用する（46.5％）』
と回答した方が最も多く、次いで
『マネジメント層の育成プログラムを開発した（43.7％）』『マネジメント経験がなくても、機会を積極的に与える（43.1％）』
となりました。
年齢や経験年数などに捉われない、マネジメント層の育成プログラムの開発、マネジメント経験がなくても機会を与えるなど、多様なアプローチで人材不足を解消しようとしていることがわかりました。
【まとめ】約9割がマネジメント層の人材不足を感じている！対策として行っていることは「年齢や経験年数に捉われず採用する」が最多に
今回の調査で、ITエンジニアのマネジメント層に関する待遇や人材課題などが明らかになりました。
ITエンジニアのマネジメント層の年収は501～600万円の層が最も多く、約8割が501万円以上の年収帯に属していることがわかりました。
また、役職が上がるほど高年収帯の割合が増える一方、CTO・経営層では年収のばらつきが見られました。リーダー層から課長層にかけては501～900万円の層が厚く、ミドルマネジメント層の主な給与水準となっているようです。
エンジニア歴については、全体の約8割が5年以上でしたが、比較的経験が浅い段階で管理職に就いている人も一定数いることがわかりました。これにより、昇進には単なる経験年数だけでなく、リーダーシップや採用戦略の知識、組織マネジメントの能力なども影響していると考えられます。
マネジメント層の人材不足を感じている方は約9割と非常に多く、業界全体で深刻な課題となっていることが浮き彫りになりました。
対策として、年齢や経験年数に捉われない採用や、育成プログラムの開発、マネジメント経験がなくても機会を積極的に提供するなど、多様な取り組みが実施されているようです。
マネジメント層の人材不足を改善するには、待遇や育成支援、報酬体系やキャリアパスなどの見直しが重要になるのではないでしょうか。
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調査概要：「ITエンジニアのマネジメント層の待遇と人材課題」に関する調査
【調査期間】2025年3月6日（木）～2025年3月10日（月）
【調査方法】PRIZMA（

https://www.prizma-link.com/press

）によるインターネット調査
【調査人数】413人
【調査対象】調査回答時にITエンジニアの採用に関わるマネジメント層（リーダー・課長・部長/事業部長・CTO）クラスと回答したモニター
【調査元】株式会社ラクスパートナーズ（

【ITエンジニアの採用が難しい。外部人材活用の実態調査】単価相場、年齢、契約形態の割合は？自社開発企業・SIer勤務の採用担当の約半数が実務未経験者を採用。
経験年数で判断せずソフトスキル面を重視していた

ITエンジニアの派遣事業・SESを展開する株式会社ラクスパートナーズ（東京都新宿区、代表取締役：吉田 雅行）は、自社開発企業・SIerに在籍しているITエンジニアの採用担当者を対象に、「ITエンジニアの外部人材活用の実態」に関する調査を実施しました。本リリースでは一部を抜粋しお知らせいたします。


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調査サマリー
・外部人材の活用について、「縮小」は僅か2.3％。97.7%は今後も活用していく方針。
・活用ポジションはSE層が最多で約6割、月額単価の目安は60～90万円未満がボリュームゾーン。
・活用している年代は30代が約3割、20代、40代が約2割。
・約半数の担当者が実務未経験者を採用していた。
前回調査では、自社開発企業・SIer勤務のITエンジニア採用担当者の6割以上が採用目標未達であると回答し、IT業界のエンジニア採用において人材不足が深刻であることが明らかになりました。


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その対策として、エンジニア組織の約4割が外部人材で構成されていることが判明しました。
ITエンジニアの採用難が続く中、外部人材をどのように活用しているのでしょうか。
今回は外部人材（派遣・SES・業務委託）の活用実態にフォーカスして調査を行いました。
9割以上が今後も外部人材を活用すると回答、活用して感じたメリットとは？

はじめに、「外部人材（派遣・SES・業務委託）の採用について、前年度と比べ、今後どのように考えているか教えてください」と質問したところ、
『積極的に活用する（51.1％）』『活用する（46.6％）』
と回答しました。
IT業界では今後も外部人材のエンジニアの重要性が増していくと言えるでしょう。
前の質問で『積極的に活用する』『活用する』と回答した方に、「積極的に活用する・活用すると回答した理由を教えてください（上位3つまで）」と質問したところ、
『人材不足の解消（54.4％）』
と回答した方が最も多く、
『自社で育成する環境がないため（41.8％）』『採用活動が思った通りにいかないため（35.6％）』
となりました。
人材不足や社内の育成環境、採用活動の難航が理由として多くあがりました。
また、「コスト削減」といった回答をした方は割合として少なく、コストをかけてでも採用を強化していく姿勢が調査からうかがえます。
続いて、全員に派遣・SES・業務委託の活用割合について質問したところ、以下のような回答結果になりました。

『SES』
の20～30％未満が最多、続いて
『派遣』
の10～20％未満となりましたが、どの契約形態も幅広く活用していることがわかります。
では、外部人材を活用し、どのようなメリットを感じているのでしょうか？

「外部人材を活用していて良かったことを具体的に教えてください（上位3つまで）」と質問したところ、
『プロフェッショナルとして、課題解決に向き合ってくれる（45.1％）』
と回答した方が最も多く、
『受け入れの際に業務や役割の整理ができる（41.9％）』『正社員が退職してしまった時にも安心できる（40.6％）』
となりました。
時に、自社の社員だけでは組織が硬直化してしまったり、モチベーションを維持できないこともあるので、即戦力で課題解決にコミットしてくれる外部人材をメリットとして感じている方が多いようです。
正社員が退職してしまった時でもプロジェクトを進める必要があるため、外部人材を活用し、また、人材の受け入れの際に、業務整理ができることも、全体最適の観点では重要なポイントとなっているようです。
外部人材の年齢構成は？20代も積極的に活用
次に、活用している外部人材の年代の割合について質問したところ、以下のような回答結果になりました。

『30代』
が約3割と最も多く、次いで
『20代』『40代』
が約2割となりました。
経験年数がある30代、40代に加え、経験は浅くても知識やスキルがある20代も積極的に活用していることがわかります。
前回調査（

https://www.rakus-partners.co.jp/column/%e3%80%90%e8%87%aa%e7%a4%be%e9%96%8b%e7%99%ba%e4%bc%81%e6%a5%ad%e3%83%bbsier%e5%8b%a4%e5%8b%99%e3%81%aeit%e3%82%a8%e3%83%b3%e3%82%b8%e3%83%8b%e3%82%a2%e6%8e%a1%e7%94%a8%e6%8b%85%e5%bd%93%e8%80%85/

）で、チームや社風との相性において採用後にミスマッチを感じた方が約9割と高い結果でしたが、そのようなミスマッチを減らし、人材不足を解消するためにも実務経験の有無や経験年数のみで判断せずに意欲のある若手エンジニアを活用している結果とも言えるでしょう。
実務未経験の外部人材を活用するメリットは？
エンジニア採用が難しいと言われる中で、実務未経験の外部人材活用にメリットはあるのでしょうか？

「実務未経験の外部人材の採用について教えてください」と質問したところ、約半数が
『採用している（48.6％）』
と回答しました。
そこで、実務未経験者を採用する理由をうかがいました。
前の質問で『採用している』と回答した方に「実務未経験の外部人材を採用した理由を教えてください（複数選択可）」と質問したところ、
『コミュニケーション力や意欲などソフト面が重要と考えたため（45.4％）』
と回答した方が最も多く、
『知識があれば、実務はキャッチアップをしていけば問題がないため（42.8％）』『エンジニアの不足が深刻なため（40.2％）』
となりました。
未経験者においては、技術力よりもコミュニケーション能力や意欲といったソフトスキルが評価されていることが明らかとなりました。
【まとめ】実務未経験であってもソフトスキルの高い外部人材を活用していることが判明
今回の調査で、ITエンジニアの外部人材活用実態が明らかになりました。
外部人材の活用はすでに多くの企業で定着しており、今後も活用すると回答した方は9割以上でした。
特に、人材不足や育成環境がないこと、採用活動が難航していることから、外部人材を積極的に活用しているようです。
そして、外部人材は課題解決への対応や正社員退職時の業務代行など、さまざまな面でメリットがあることがわかりました。
活用している外部人材の年代ついては、経験年数がある30代、40代に加え、経験は浅くても知識やスキルがある20代も積極的に活用していることがわかりました。
また、実務未経験の外部人材についても約半数が「採用している」と回答し、経験年数や技術力よりもコミュニケーション能力や意欲といった点を重視して採用しているようです。
ソフトスキルの高い20代の外部人材を積極的に活用していくことが、自社のエンジニア不足を解消し、採用後のミスマッチを減らす鍵と言えるでしょう。


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調査概要：「ITエンジニアの外部人材活用の実態」に関する調査
【調査期間】2025年1月9日（木）～2025年1月14日（火）
【調査方法】PRIZMA（

https://www.prizma-link.com/press

）によるインターネット調査
【調査人数】399人
【調査対象】調査回答時に自社開発企業・SIerに在籍しているITエンジニアの採用担当者と回答したモニター
【調査元】株式会社ラクスパートナーズ（

https://www.rakus-partners.co.jp/service/

）
【モニター提供元】PRIZMAリサーチ
優秀なITエンジニア人材を見つけるなら株式会社ラクスパートナーズ

今回、「ITエンジニア採用の実態と課題」に関する調査を実施した株式会社ラクスパートナーズ（

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）は、ITエンジニアの派遣サービスを提供しています。
Web、クラウド、機械学習、QAを中心に専門技術に特化した人材を採用・育成し、お客様のニーズに合わせたITエンジニアを派遣します。
【ITエンジニア派遣サービスの特徴】
１.優秀な人材
・登録型派遣ではありません
登録型の派遣とは異なり、ラクスパートナーズの社員として採用した人材を派遣いたします。また、パートナー企業を利用していないため、100％弊社のエンジニアが技術支援いたします。
２.一流の教育
・ITスクール事業で培ったノウハウを利用
Web開発・クラウド・機械学習・QAの専門分野に特化した教育。
独自のテキストを使用し、自社の研修ルームで教育。
ITスクール事業で培った教育メソッドを活かしお客様で活躍できるITエンジニアを育成します。
・専任講師による専門技術を習得
入社後は3ヶ月の職種別の実践研修。WebエンジニアはJava、クラウドエンジニアはLinux、機械学習エンジニアは数学の理論、QAエンジニアはテスト設計（テスト技法）を中心に進めていきます。お客様先で活躍するために、専任講師による超実践型の研修を導入しています。

深刻化するデジタル人材不足背景に273社が来場ITエンジニアの常用型派遣を展開するラクスパートナーズ（東京都新宿区、代表取締役：吉田雅行）は、2023年4月5日～7日に東京ビックサイトで開催された日本最大級のITに関する展示会である「第32回 Japan IT Week 春（以下、Japan IT Week）」に出展しました。2022年春に社会的なIT人材・デジタル人材の不足に対する問題意識の高まりを背景に、「デジタル人材不足対策ゾーン」が設置され、今回で3回目の出展となります。国内でのIT人材不足の危機感および関心の高さから、人材不足対策ゾーンが拡張され、また当社ブースへの来場企業は2022年春の190社に対し、今回は273社となりました。






企業のDX化やクラウド活用の推進、コロナ禍による業務のオンライン化といったビジネスシーンのほか、Eコマースやインターネットバンキングなど日常生活においても、デジタルやITを活用する場面は増えています。今後もさらなるDX化が加速することでIT人材・デジタル人材の需要は高まり続けるとともに、IT人材不足の問題はさらに深刻化する(1)と予想されます。
(1) 経済産業省の発表では、2030年には最大79万人のIT人材が不足すると試算されています
当社が手掛ける『IT人材育成型派遣事業』の特色は、社員として採用し派遣する「常用型派遣」の方式だけではなく、採用した人材を独自の教育カリキュラムに基づき育成する点にもあります。顧客企業だけではなく、日本における人材不足に関する問題解決に貢献しています。
Japan IT Weekは日本最大級のITに関する展示会として今回、3日間で4万5,461人（速報値）が来場しました。当社はこの機会に、より多くの企業が抱える問題や悩みをお伺いし、さらにIT人材の派遣事業に対しての理解を頂く場として出展しました。
ラクスパートナーズについて
顧客企業に対してITでお客様の仕事を「楽」にし、ITエンジニアに対しては仕事を「楽」しめる環境を常に創り出すことを経営理念として、人材採用（Recruit）、人材育成（Raise）、人材派遣/紹介（Resolve）の「3つのR」を基に、日々のIT課題の解決に向き合っています。2018年に株式会社ラクスのHR事業部から分社化し、IT人材ビジネスに特化した事業を展開してきました。
約700社以上の企業と取引実績があり、登録型の派遣ではなく、当社で採用・育成した社員エンジニアを顧客企業に派遣するスタイルの常用型派遣を採用しています。エンジニア業務未経験でも優秀な若手人材を採用し、独自の教育カリキュラムによる超実践的なプログラム内容の研修によりWeb開発、インフラ（クラウド）、機械学習、QA （Quality Assurance：品質保証）とそれぞれの特徴に特化したITエンジニアを育成。プロジェクト先に即戦力として派遣し、企業のIT課題を解決するために活躍しています。
公式サイト：https://www.rakus-partners.co.jp/
【会社概要】
会社名：株式会社ラクスパートナーズ
設立年月：2008年3月
所在地：東京都新宿区新宿4-3-25 TOKYU REIT新宿ビル8F
事業内容：ITエンジニアの人材派遣
代表取締役：吉田　雅行